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Dossier à jour de la loi de finances pour 2021

Dossier de synthèse

Comment licencier un salarié pour motif économique ?

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2. LA PHASE DE LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR MOTIF ECONOMIQUE

2. 5. La communication des critères retenus pour le licenciement

Dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique, l'employeur est tenu d'énoncer, dans la lettre de licenciement, les raisons économiques du licenciement et leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, il a été jugé que l'éventuelle cession d'un droit au bail ne rentre pas dans les conditions nécessaires à la caractérisations d'un licenciement pour motif économique (Cass. soc, 22 septembre 2011, n°10-11892).

Par ailleurs, l'employeur doit fixer un ordre des licenciements, c'est-à-dire déterminer le(s) salarié(s) susceptible(s) d'être licencié(s), suivant des critères définis par la convention collective applicable ou le Code du travail, en vertu de l'article L. 1233-5.

Ces critères prennent notamment en compte :

- les charges de famille, en particulier celles des parents isolés,
- l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise,
- la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (personnes handicapées et salariés âgés),
- les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

La Cour de cassation a eu l'occasion de préciser que la lettre de licenciement qui fait état de difficultés économiques, d'une mutation technologique ou d'une réorganisation, et qui indique que cette situation entraîne une suppression d'emploi, une transformation d'emploi ou une modification du contrat de travail est suffisamment motivée. Selon la Cour, la lettre de licenciement qui mentionne que le licenciement avait pour cause la modification, refusée par le salarié, de son contrat de travail consécutive à une réorganisation de l'entreprise, répond aux exigences légales de motivation prévues par le code du travail. Et dès lors que la modification du contrat de travail est proposée à tous les salariés et que les licenciements concernent tous ceux l'ayant refusée, l'employeur n'a aucun choix à opérer parmi les salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail, il n'y avait pas lieu d'appliquer un ordre des licenciements (Cass. soc. 27 mars 2012, n°11-14223).

Dans l'hypothèse où l'ensemble des critères quant à l'ordre des licenciements seraient prévus dans la convention collective, il convient de préciser que l'employeur peut parfaitement prendre l'initiative d'ajouter un critère qui n'apparait pas dans ladite convention.

Ainsi, par un arrêt du 26 octobre 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme ce point et estime par ailleurs que l'employeur respecte parfaitement ses obligations légales en prenant en compte la difficulté d'insertion des salariés même si ce critère n'est pas prévu à la convention collective.

Le salarié licencié dispose d'un délai de 10 jours, à compter de la date de son départ de l'entreprise, pour demander par écrit à l'employeur la communication des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements économiques.

L'employeur, quant à lui, a l'obligation de répondre à la demande du salariée soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise en mains propres contre décharge, dans les 10 jours suivant la présentation de la lettre du salarié.

La Cour de cassation vient de rappeler que si l'employeur manque à son obligation de communiquer les critères retenus, il cause un préjudice au salarié licencié.

Ainsi, en l'absence de réponse, l'employeur devra réparer le préjudice subi : indemnité pour inobservation des dispositions relatives à l'ordre des licenciements.

Par ailleurs, si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que l'employeur n'a pas communiqué les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements économiques, ce dernier pourra être condamné à verser deux indemnités distinctes à savoir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité pour défaut de communication des critères de l'ordre des licenciements.

Dans deux décisions datées du 16 février 2011 la Cour de cassation dit : « la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit énoncer des faits précis et matériellement vérifiables » . Ce faisant, elle précise les termes de l'article L. 1233-16 qui prévoit : « La lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur ». Et la Cour donne une illustration de ce qui ne constitue pas un motif économique résultant de « faits précis et matériellement vérifiables » -vérifiables par les juges saisis du litige. Une lettre de licenciement pour motif économique qui mentionne : « Suite à une baisse significative de l'activité en 2004, nous sommes dans l'obligation de supprimer le poste de responsable commercial » ne fournit aucune précision factuelle. La cour condamne par conséquent l'employeur à verser au salarié 35.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou « licenciement abusif ».

> Voir tous les dossiers sur le thème : La rupture du contrat de travail

LES COMMENTAIRES
NELLYLE 12/09/2016 À 12:15:55

merci
il faudrait mettre le formulaire CSP complet en téléchargement en ligne

LANGEVILLIERLE 02/10/2014 À 11:03:53

Très utile.

EMMANUELLE 30/08/2014 À 08:01:32

Cool merci

TANRALE 07/04/2013 À 17:42:14

Généal

YACINELE 23/02/2012 À 20:59:21

le rapide solution pour l'entreprise

ENTREPRISELE 19/05/2010 À 13:21:38

Bonjour,
Aprés convocation à l'entretien préalable de licenciement, pour raison économique, quel type de lettre doit-on adresser.

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Modifié le 02/09/2014 à 13:14:03

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