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Dossier à jour de la loi de finances pour 2021

Dossier de synthèse

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail

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2. Les conséquences de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail

2. 3. Les griefs justifiant la prise d'acte de la rupture

La prise d'acte produira les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs invoqués par le salarié sont justifiés, soit d'une démission dans le cas contraire. Cette notion de justification de la prise d'acte est donc essentielle.

Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais également constituer des manquements suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l'employeur.

Il en sera ainsi de comportements délibérés rendant impossible la poursuite des relations contractuelles comme la modification unilatérale du contrat de travail (Cass. soc., 9 avr. 2008, n°07-40.668), le non-paiement du salaire (Cass. soc., 6 juill. 2004, n°02-42.642), les agissements constitutifs de violences morales et psychologiques (Cass. soc., 26 janv. 2005, n°02-47.296), le manquement à l'obligation de sécurité (Cass. soc., 29 juin 2005, n°03-44.412) entre autres nombreux exemples pratiques.

Dans un arrêt du 20 janvier 2010, la Cour de cassation a reconnu le non-paiement des heures supplémentaires comme constitutif d'un manquement de l'employeur justifiant une prise d'acte de la rupture. Dans cette affaire, l'employeur ne réglait pas non plus l'intégralité des indemnités de repas et la totalité des heures de travail.

Dans un arrêt du 24 mars 2010, la Cour de cassation a également considéré que le fait de retirer son véhicule de fonction à une salariée en arrêt maladie puis en congé maternité justifiait la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par la salariée dès lors que celle-ci pouvait utiliser le véhicule dans le cadre de sa vie personnelle.

En revanche, un manquement ponctuel de l'employeur à ses obligations contractuelles, explicable par des circonstances indépendantes de sa volonté, sans que soit en cause sa bonne foi, ne saurait justifier une prise d'acte de la rupture à ses torts.

De même, dans un arrêt du 30 mars 2010, les juges ont considéré que le fait pour l'employeur de ne pas répondre à une salariée concernant un projet de reclassement dans le cadre d'une procédure de licenciement économique ne pouvait constituer un manquement susceptible de justifier une prise d'acte. En l'espèce, la salariée s'était portée candidate à un départ volontaire et la cellule de gestion avait validé son projet, restait plus qu'à l'employeur de se prononcer.

Dans un arrêt du 6 octobre 2010, la Cour de cassation a considéré que le défaut de cotisation à une caisse de retraite complémentaire par un employeur justifie la prise d'acte du salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de ce premier.

Dans cette affaire, une salariée engagée en tant qu'agent commercial a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur au motif que ce dernier avait manqué à son obligation de cotisation à une caisse de retraite complémentaire.

Les juges rappellent, en l'espèce, que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

En l'espèce, les juges considèrent que le fait pour l'employeur de s'être abstenu pendant la durée du contrat de travail de cotiser à une caisse de retraite complémentaire pour la salariée, constitue un grave manquement à ses obligations qui justifie la prise d'acte de la rupture du contrat par la salariée.

En conséquence, les juges condamnent l'employeur à verser au salarié une indemnité identique à celle due en cas de licenciement abusif.

Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 7 mars 2012 précise que le salarié qui souhaite contester sa démission doit choisir le fondement :

- soit invoquer un vice du consentement susceptible de justifier l'annulation de sa démission (des menaces par exemple) ;
- soit invoquer la prise d'acte du contrat de travail basée sur des faits imputables à l'employeur.

Le salarié ne peut pas contester sa démission en se fondant à la fois sur les vices du consentement et la prise d'acte de la rupture en raison de manquements imputables à l'employeur (cass. soc. 17 mars 2010, n° 09-40465, BC V n° 68).

Dans un arrêt du 3 novembre 2010, la Cour de cassation a requalifié la prise d'acte de la rupture du contrat de travail d'un salarié en licenciement abusif.

Dans cette affaire, un salarié engagé par un journal en tant que rédacteur en chef a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, au motif que ce dernier aurait cessé de lui fournir du travail.

Le salarié saisit le juge d'une demande de requalification de prise d'acte en licenciement abusif, en soulignant qu'après l'avoir remplacé dans ses fonctions son employeur ne lui avait proposé aucune autre affectation, et qu'il s'était ainsi retrouvé désœuvré.

L'employeur se défend en reprochant notamment au salarié de ne pas lui avoir adressé la moindre protestation écrite sur sa situation à la suite de son remplacement.

Les juges ont rappelé que l'employeur à l'obligation de fournir le travail convenu. Ils ont constaté que le salarié avait été remplacé dans ses fonctions de rédacteur en chef, et qu'aucune autre affectation ne lui avait été proposée.

Ils ont donc jugé que l'employeur avait manqué à son obligation de fournir au salarié le travail convenu.

D'une manière générale, il ne suffit pas qu'un salarié soit fondé dans ses revendications à l'appui de sa prise d'acte pour que celle-ci soit nécessairement justifiée. Dans leur appréciation, les juges peuvent prendre en considération son caractère prématuré au regard notamment de l'attitude conciliante de l'employeur (Cass. soc., 2 juill. 2008, no07-41.372).

Dans une affaire (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 décembre 2010, n° de pourvoi : 08-45378), un salarié embauché en qualité de responsable de secteur, de retour d'un congé sabbatique pour suivre une formation, prend acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant l'absence de proposition de poste identique ou similaire à celui qu'il occupait avant son départ.

Le salarié saisit le juge pour faire requalifier la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, les juges constatent que si l'employeur avait confié au salarié une mission temporaire d'audit à l'issue de son congé sabbatique, il s'agissait là d'une solution d'attente devant permettre de trouver pour l'intéressé, dont le poste antérieur avait été supprimé, un poste de qualification supérieure. Selon les juges, la prise de la rupture du contrat de travail du salarié s'analysait ainsi en une démission.

Dans une autre affaire, un salarié engagé en qualité d'agent commercial, membre du comité d'établissement , du CHSCT et délégué du personnel, a pris acte de la rupture de son contrat de travail pour violation, par son employeur, de son statut protecteur. Reprochant à son employeur une modification de ses conditions de travail, le salarié saisit le juge d'une demande de dommages et intérêts.

Les juges de la Cour de cassation, par un arrêt de la Chambre sociale en date du 2 février 2011 (N° de pourvoi : 09-72591) rappellent que lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient.

Les juges ajoutent que le représentant du personnel licencié sans autorisation administrative a droit à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir depuis la date de la rupture jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours. Dans cette affaire, le salarié était donc en droit de demander le versement d'indemnités pour violation de son statut.

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LES COMMENTAIRES
ROBERTLE 29/12/2015 À 20:31:49

Dois-je compléter la feuille ASSEDIC pour un départ volontaire puisqu'elle n'aura pas droit aux indemnités assedic. De plus je ne trouve pas l'imprimé à télécharger sur le net.

YANISLE 15/03/2014 À 19:55:39

ok tres bien

RÉGINE-ISABELLE LE 26/02/2014 À 23:02:44

DOSSIER AVEC DES INFORMATIONS COMPLETES. JE NOTE LES REFENCES AUX DECISIONS DE JUSTICE. TRES FACTUEL.

XAVIERLE 24/04/2013 À 19:33:17

Il explique très bien les choses

CHATONLE 14/09/2012 À 11:57:44

je souhaite envoyer un courrier à mon employeur car il m'a réglé mon salaire de juillet le 08 septembre le salaire d'aout à ce jour n'est pas régler et je n'ai pas en ma possession mes bulletins de salaires de juillet et aout l'entreprise rencontre des dettes auprès de ses créanciers et sur 5 personnes travaillant dans l'établissement 3 on démissionnés et moi je souhaite partir de cette situation précaire

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