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Dossier à jour de la loi de finances pour 2019

Dossier de synthèse

Les sanctions disciplinaires des salariés

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2. Les différentes formes de sanctions disciplinaires

Depuis l'adoption de la loi Auroux du 4 août 1982, les entreprises de 20 salariés et plus doivent fixer, dans le règlement intérieur, les règles générales et permanentes relatives à la discipline et, notamment, la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

Ainsi, une sanction disciplinaire peut être annulée si elle n'est pas préalablement prévue par le règlement intérieur ou qu'elle y est prévue de façon incomplète.

La Cour de cassation exige donc que soit préalablement inscrite dans le règlement intérieur la nature exacte des diverses sanctions disciplinaires, mais également qu'y figure leur durée maximale.

Et, dans un cas comme dans l'autre, la conséquence de cette omission est identique : les juges doivent en principe annuler la sanction prononcée par l'employeur.

2. 1. L'avertissement

L'avertissement n'est pas fixé par la loi, et est en général définit par le règlement intérieur de l'entreprise. C'est une sanction mineure, n'appelant pas la mise en œuvre de la procédure disciplinaire, selon l'article L.1332-2 du Code du travail. Le blâme ou l'avertissement demeure une sanction disciplinaire, et le salarié doit être informé par écrit des griefs retenus contre lui.

Dans un arrêt du 26 mai 2010, la Cour de cassation a jugé qu'un message électronique faisant mention de divers reproches pouvait constituer un avertissement (Soc., 26 mai 2010, n° 08-42893). Il n'est pas nécessaire à ce titre que le message contienne une mention explicite. Les juges apprécient librement, selon le contenu du message, si la qualification d'avertissement est appropriée.

Plus récemment encore, les juges de la cour de cassation ont estimé que les lettres de l'employeur qui se bornaient à demander au salarié de modifier son comportement ne constituaient pas une sanction disciplinaire, mais un simple rappel à l'ordre. (Soc, 14 septembre 2010, n°09-66180).

Un rappel à l'ordre se distingue de l'avertissement en cela qu'il n'est pas une sanction disciplinaire, comme l'avertissement. De ce fait, un rappel à l'ordre ne peut être contesté en justice par le salarié.

Un comportement fautif n'entraîne pas nécessairement de la part de l'employeur une réponse disciplinaire. Parfois, il peut être délicat d'opérer la distinction entre un avertissement disciplinaire écrit et un simple rappel à l'ordre qui n'a donc pas le caractère de sanctions disciplinaires mais simplement d'une mise en garde sur l'arrivée éventuelle d'une sanction disciplinaire en cas de prochain comportement fautif. C'est donc à ce titre que la chambre sociale de la Cour de cassation est intervenue, le 14 septembre 2010, afin de distinguer le rappel à l'ordre de l'avertissement disciplinaire.

En l'espèce, un salarié qui a reçu deux lettres qu'il interprète comme étant des avertissements demande en justice, réclame à l'occasion d'une action pour discrimination et harcèlement à son encontre par l'employeur, l'annulation desdits avertissements. L'argument principal reposant sur la modification de ses attributions de chargés de clientèle est écarté par les magistrats pour réfuter l'existence d'une discrimination et d'un harcèlement à son égard.

L'étude des lettres envoyées par son employeur n'octroie pas plus de succès au salarié puisque les magistrats ne voient dans ces lettres que de simples rappels à l'ordre exclusifs de toute sanction disciplinaire, le salarié ne pouvant alors demander l'annulation de sanctions inexistantes. En effet, les magistrats relèvent que les courriers se contentaient d'évoquer un comportement intolérable du salarié qu'il convenait de modifier et que des suites seront éventuellement données aux faits reprochés. La chambre sociale de la Cour de cassation saisie de cette question conforte la position des juges du fond en remarquant que les lettres de l'employeur qui se bornaient à demander au salarié de modifier son comportement ne constituaient pas une sanction disciplinaire mais un simple rappel à l'ordre.

> Voir tous les dossiers sur le thème : Le droit disciplinaire dans l'entreprise

LES COMMENTAIRES
BANDALE 10/04/2019 À 15:10:35

Pratique et utile

MARIE ANGELE 17/01/2018 À 20:56:03

une bonne synthèse merci

PETERLE 13/02/2017 À 19:40:47

Rien à dire.

HERBERTLE 11/02/2017 À 14:12:39

Bien redigé

HERBERTLE 11/02/2017 À 14:12:39

Bien rédigé

TOUFIKLE 09/02/2017 À 15:16:22

Très ravi de faire partie de votre communauté, je sais que vous proposez des solutions pratiques d'une valeur inestimable. merci pour votre appui.
Cdlt, TS

NARCISSELE 08/02/2017 À 20:59:52

Très très important

AFAFLE 31/03/2016 À 20:51:24

MERCI POUR VOTRE AIDE

ABCLE 07/01/2016 À 09:35:18

très bien

LOTFILE 17/12/2015 À 10:40:11

merci pour le document

HABIBALE 18/11/2015 À 11:34:17

intéressant

MAMADOULE 29/06/2015 À 12:47:23

BIEN

MARIELE 05/02/2015 À 17:46:20

Merci pour ces précisions

JYMLE 11/12/2014 À 15:51:59

très bien!

ANNE68000LE 25/01/2014 À 19:04:00

Bonjour,
Mon mari a un une convocation à un entretien en vue d'une sanction (sans autre précision) mais cette convocation a lieu pendant l'arrêt maladie suite à une hospitalisation. Dois-il se rendre à cette convocation malgré l'arrêt maladie ? Merci de votre réponse

BADRLE 22/10/2013 À 11:30:36

un sujet tres intéressant

SALAHLE 07/10/2013 À 11:46:26

merci de votre orientation

SALAHLE 07/10/2013 À 11:41:58

merci a votre service

ODONFFOLE 13/05/2013 À 01:16:59

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BALLALLALE 12/04/2013 À 19:31:16

c'est génial ce site

JCSLE 04/03/2010 À 18:31:24

Site très intéressant

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Modifié le 25/04/2012 à 11:06:19

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