La rupture conventionnelle, quelques rappels...
Publié par Documentissime le 31/10/2012 - Dans le thème :
Emploi et vie professionnelle
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L’employeur et le salarié peuvent dorénavant convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie: c'est ce que l'on appelle la rupture conventionnelle. Les conditions de cette rupture conventionnelle sont fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin). Il est nécessaire que le salarié soit préalablement informé de ces droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, choisir ou non une rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle : une procédure spécifique, une garantie et des droits pour le salarié
La rupture conventionnelle n’est ni un licenciement, ni une démission. Fondée sur la volonté du salarié et de l'employeur de se mettre d’accord, la rupture conventionnelle constitue une rupture amiable du contrat de travail. Le seul motif de cette rupture conventionnelle réside dans la commune volonté des parties de rompre le contrat. Selon l'article 1237-11 du Code du Travail, " L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties."
Entretien(s) entre les deux parties
La procédure de rupture conventionnelle veut qu'un ou plusieurs entretiens aient lieu entre les deux parties. Chaque partie peut être assistée.
S'agissant du salarié, une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise pourra l'accompagner. Il s'agira d'un salarié titulaire d'un mandat syndical, d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel, ou de tout autre salarié. Toutefois s'il n'existe pas d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, une liste dressée par l'autorité administrative est disponible dans chaque section d'inspection du travail et dans chaque mairie. Un conseiller du salarié pourra donc être choisi au sein de cette liste.
Quant à l'employeur, il pourra choisir d'être accompagné d'une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés cette personne devra soit appartenir à une organisation syndicale d'employeurs soit être un autre employeur relevant de la même branche.
A l'issue de ces entretiens, les deux parties concluront d’une convention de rupture. Cette dernière définira les conditions de cette rupture entendue et devra évidemment être homologuée.
Au lendemain de la signature de la convention de rupture, les parties disposeront respectivement d'un délai de quinze jours calendaires pour pouvoir se rétracter. A savoir qu'en vertu de l’article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Aucune exigence légale n'est précisée quant à la motivation de la décision de se rétracter. En revanche une lettre en recommandé avec avis de réception doit figurer dans la procédure de rupture conventionnelle, notamment en cas de nécessaires preuves d'opposabilité de la rétractation.
L'homologation de la convention
Une fois le délai de rétractation passé, au moyen du formulaire réglementaire dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 18 juillet 2008 (CERFA N°14598-01) une demande d’homologation est adressée par la partie la plus diligente à l’autorité administrative compétente. Il s'agit du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Cette demande d'homologation doit être accompagnée d'un exemplaire de la convention de rupture.
Dans un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande, l’autorité administrative aura pour mission de s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et du respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ainsi que toutes les conditions prévues par le code du travail. L'instruction est soumise aux mêmes délais que ceux relatifs à la convention de rupture. Si l’homologation est refusée par l’autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d’homologation.
Enfin, pour que la convention soit réputée valide, elle devra donc être homologuée. Si tel n'est pas le cas, la convention n'aura pas d'effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles, règles relatives au contrat de travail continuant de s’appliquer pendant la procédure.
Outre le fait que le salarié bénéficie d'indemnités spécifiques et d’indemnités complémentaires si elle est respectée à la lettre, la procédure de rupture conventionnelle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage. La rupture conventionnelle est strictement encadrée par la loi ce qui permet de garantir l'absence de tout éléments extra-légal.
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