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Dossier à jour de la loi de finances pour 2021

Dossier de synthèse

La période d'essai

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1. Qu'est-ce que la période d'essai ?

1. 2. La distinction de la période d'essai avec d'autres phases préalables

La période d'essai se différencie de l'essai professionnel, préalable à la conclusion du contrat de travail. L'essai professionnel n'est pas réglementé par la loi. Il consiste en un test d'aptitude, une épreuve dont la durée est nécessairement limitée. Cette mise en situation ne constitue pas une période d'essai qui induit que l'intéressé soit placé dans des conditions normales d'emploi.

En revanche, concernant la période probatoire prévue par la convention collective ou le contrat de travail, elle peut remplacer la période d'essai. Ayant en réalité le même objet que la période d'essai, elle se confond avec elle (Cass. soc., 29 nov. 1978, no77-40.359). Néanmoins, une période probatoire en vue d'une promotion professionnelle, en cours d'exécution du contrat de travail ou de contrats successifs, ne constitue pas une période d'essai. En effet, dans cette hypothèse, si la période probatoire n'est pas concluante, le salarié doit retrouver ses anciennes fonctions (Cass. soc., 30 mars 2005, no03-41.797, no02-46.338 et no02-46.103).

Enfin, visant le cas très précis des stages obligatoires intégrés à un cursus pédagogique, la situation a été réglée par la loi du 25 juin 2008 qui prévoit leur prise en compte dans la durée de la période d'essai. En effet, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

Dans un arrêt du 27 octobre 2009, la Cour de cassation a précisé qu'un stage de formation professionnelle (organisé par le Pôle-Emploi) ne constitue pas une période d'essai prévue par un contrat de travail. Le salarié qui effectue donc un tel stage puis se trouve embauché par une entreprise avec une période d'essai ne peut invoquer la rupture abusive de son contrat de travail si celle-ci intervient durant l'essai. Il était bien en essai et non embauché définitivement quand bien même il avait préalablement réalisé un stage de formation professionnelle au sein de cette entreprise.

En revanche, l'article L.1221-24 du code du travail est désormais aménagé par l'article 28 de la loi n° 2011-893 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels du 28 Juillet 2011, qui prévoit que si l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai. Cette modification du Code du travail se justifie par le fait que durant la période de stage, l'employeur a été en mesure de le tester, de découvrir ses capacités de travail et de s'assurer qu'il s'intègre bien dans l'entreprise.

La Cour de cassation, par un arrêt du 20 octobre 2010 (pourvoi n° 08-42805), a rappelé que la proposition, pendant un période d'essai, d'un changement de poste assorti d'une période probatoire met automatiquement fin à la période d'essai.

À l'occasion d'une promotion professionnelle, ou plus généralement d'un changement de poste d'un salarié, il arrive qu'un employeur prévoit une période pendant laquelle il demande au salarié de « faire ses preuves ». Et si cette période, dite probatoire, a généralement lieu lorsqu'un salarié travaille dans l'entreprise depuis plusieurs années, il peut arriver - comme le montre une affaire jugée récemment - qu'elle soit mise en place peu après le recrutement d'un salarié, plus précisément quand ce dernier effectue encore sa période d'essai. 


Dans l'affaire en question, un salarié fut engagé comme directeur de la télésurveillance avec une période d'essai de 6 mois, renouvelable une fois, puis fut promu directeur du développement, 4 mois plus tard. Cette promotion donna lieu à la signature d'un avenant à son contrat de travail prévoyant une période probatoire de 3 mois. En vertu de cet avenant, en cas d'échec du salarié dans son nouveau poste, celui-ci devait alors retrouver son emploi initial. Mais, au bout de quelques mois, son employeur décidait de se séparer du salarié en mettant un terme à sa période d'essai.

La Cour d'appel saisie de cette affaire a admis la validité de la rupture du contrat de travail du salarié en considérant que la période d'essai restait valable en dépit de la conclusion ultérieure d'une période probatoire.

Mais la Cour de cassation est d'un tout autre avis… En effet, selon elle, « en présence d'un avenant stipulant une période probatoire pour l'exercice de nouvelles fonctions, la période d'essai prévue dans le contrat de travail du salarié engagé pour occuper d'autres fonctions a nécessairement pris fin ». Une incompatibilité qui est radicale car, s'il est en principe possible de mettre fin au contrat de travail sans justification pendant une période d'essai, il n'en va pas de même pour la rupture du contrat de travail pendant une période probatoire qui impose, elle, de respecter toutes les règles relatives au licenciement.

Récemment la chambre sociale (Cass.soc. 6 avril 2011, n° 09-71302) a en effet rappelé que la période probatoire n'interdit pas le licenciement pour faute.


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LES COMMENTAIRES
OSIRISLE 03/11/2013 À 10:26:27

Quand l'employeur doit-il remettre le contrat de travail ?
Cela fait 15 jour que je suis en attente de celui-ci .

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Modifié le 07/06/2012 à 08:04:48

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