Questionsjuridiques
Questions juridiques

Besoin d'une réponse, ou d’une information juridique ? Le réseau Documentissime est là pour vous aider !

Posez votre question en quelques clics pour obtenir une réponse gratuite de Professionnels du Droit (Avocats, Huissiers, Notaires...)

Posez une question juridique

Dossier à jour de la loi de finances pour 2021

Dossier de synthèse

Que faire en cas de harcèlement sexuel au travail ?

Sommaire afficher

1. Les interlocuteurs internes en cas de harcèlement sexuel

L'employeur a pour mission de protéger la santé de ses salariés en vertu d'une obligation de prévention qui lui incombe. Ce n'est pas, pour autant, le seul à pouvoir intervenir en matière de harcèlement sexuel au travail. Les représentants du personnel ont également un rôle à jouer compte-tenu de leurs attributions propres.

1. 1. Le rôle préventif de l'employeur concernant la santé de ses salariés

Le salarié qui se prétend victime de harcèlement sexuel de la part d'un de ses collègues peut se tourner vers l'employeur afin de voir cesser ce trouble. Il est évident que si l'auteur des faits se trouve être l'employeur, le salarié ne va pas s'adresser à lui pour tenter de rétablir une situation normale. Le harcèlement sexuel, rappelons-le, peut émaner d'un collègue ou de l'employeur voire d'un client de l'entreprise. La place dans la hiérarchie de l'entreprise n'est pas prise en compte dans l'appréciation des faits.

Une obligation de prévention des risques professionnels est prescrite à l'employeur depuis la transposition par la loi du 31 décembre 1991 de la directive cadre du 12 juin 1989 relative à la protection de la santé et à la sécurité des travailleurs sur leur lieu de travail.

Il s'agit d'une obligation générale qui englobe les risques psychosociaux. L'employeur doit mettre en œuvre tout ce qui lui est possible pour préserver au mieux la santé de ses salariés. Cela signifie qu'il ne doit pas seulement aider les travailleurs à supporter leurs conditions de travail mais faire en sorte que celles-ci soient le plus adaptées.

Tout d'abord, son rôle est préventif, il doit éviter les risques. Ensuite, s'il s'avère que des risques existent, il doit les combattre, en adaptant éventuellement l'organisation du travail.

L'article L. 1153-5 du Code du travail dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel.

Ainsi, la Cour de cassation dans un arrêt de la Chambre sociale rendu le 19/10/2011 précise "les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l'égard de personnes avec lesquelles l'intéressé était en contact en raison de son travail, ne relevaient pas de sa vie personnelle", peu importe que ces agissements aient été commis en dehors du lieu de travail et à des heures où le salarié n'exerçait pas son pouvoir hiérarchique. Le licenciement effectué par l'employeur était donc justifié.

Quelque soit la personne qui harcèle, l'obligation de prévention de l'employeur lui impose de protéger le salarié victime donc peu importe que ce soit un supérieur hiérarchique ou un collègue de travail. Cette obligation vaut pour toutes les situations.

• De quels moyens dispose réellement l'employeur pour prévenir les situations de harcèlement sexuel ? Quelles actions peut-il mettre en place ?

En premier lieu, il peut mettre en œoeuvre des actions sur le plan collectif bénéficiant à tous les salariés.

En vertu de ses obligations de prévention et de sécurité, l'employeur doit éviter tout risque d'atteinte à la santé et à la sécurité de ses salariés. A cette fin, il a la possibilité d'informer et de former les travailleurs.

Concernant l'information, il existe notamment le règlement intérieur qui fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline mais également celles prohibant les pratiques de harcèlement sexuel et précisant les sanctions encourues pour de tels faits.

Toutefois, le règlement intérieur n'est obligatoire que dans les entreprises de plus de 20 salariés, l'employeur peut donc utiliser d'autres moyens. Il n'est pas dispensé dans les petites entreprises de son obligation de prévention.

Il peut par exemple informer les salariés par des notes de service, des mails, courriers ou affiches sur les panneaux se trouvant dans l'entreprise.

Il peut également se faire aider des représentants du personnel dont le CHSCT ou les délégués du personnel. Le CHSCT peut ainsi suggérer des actions de prévention et les délégués du personnel peuvent, s'ils constatent une situation de harcèlement sexuel, la rapporter à l'employeur afin que celui-ci prenne les mesures nécessaires et procède à une enquête.

Et, depuis l'adoption de la loi dite « Warsmann » ( loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives), promulguée le 22 mars 2012 et publiée au Journal officiel le 23 mars suivant.

Un nouvel alinéa a été inséré à l'article L. 8113-7 du code du travail. Cet article dispose que désormais «avant la transmission au procureur de la République, l'agent de contrôle informe la personne visée au procès verbal des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ainsi que des sanctions encourues ». Cette obligation d'information s'impose quelle que soit l'infraction constatée.

Ce Cette nouvelle disposition a pour but de permettre aux chefs d'entreprise,  s'agissant d'infractions relatives au droit du travail, d'être avertis des faits qui leurs sont reprochés et de se mettre en règle. Ils pourront par la suite en avertir l'inspection du travail et ce, avant même que le procureur de la République décide ou non d'engager des poursuites.

Cette information ne se fera par contre plus par le biais d'une copie du procès verbal remise à l'employeur, mais probablement par écrit. En effet, la loi ne précise pas quelle sera la forme de l'information.

> Voir tous les dossiers sur le thème : Le harcèlement au travail

Faites découvrir nos services gratuits sur

Prévisualisation du document à télécharger

Modifié le 23/04/2012 à 08:52:00

En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l'utilisation de cookies pour vous proposer des contenus et services adaptés. En savoir plus - CGU
OK