Refus de me donner des congés

Bonjour,

L'organisation des congés payés dans l'entreprise (période des congés, ordre des départs, fractionnement, etc.) est soumise à un ensemble de règles légales qui, en raison de leur caractère contraignant et parfois désuet (la plupart de ces dispositions datent de 1936), est bien rarement respecté.
Des pratiques en marge de la loi ou franchement illégales s'installent alors et perdurent parce qu'elles satisfont à la fois l'employeur et les salariés (fractionnement excessif, changement de date au dernier moment, non-prise effective des congés...).
Aussi, lorsque pour diverses raisons liées au bon fonctionnement de l'entreprise, s'impose la nécessité d'une ' remise en ordre ', celle-ci se révèle-t-elle difficile à effectuer et source de conflit car elle remet en cause des habitudes vieilles parfois de plusieurs années dont les salariés invoquent la pérennité.
De même, la jurisprudence qualifie-t-elle de défaillance de l'employeur le non-respect de la législation relative aux congés payés (Cass. soc., 11 juill. 2007, no 06-41.706, Bull. civ. V, no 121).

Définition et fixation

a) Définition
La période des congés payés se définit comme le laps de temps à l'intérieur duquel les salariés exercent leur droit à congé.
Elle doit comprendre dans tous les cas la période allant du 1er mai au 31 octobre (C. trav., art. L. 3141-13).
Si cette exigence permet la fixation d'une période plus large, interprétée à la lettre, elle semble exclure la fixation d'une période plus courte. Or nul ne conteste le droit pour l'employeur d'imposer une prise du congé principal sur une période plus restreinte, la législation envisageant même la possibilité d'une fermeture de l'entreprise pour congé annuel.
Il y a lieu de rattacher cette disposition au caractère estival des congés payés et de la comprendre comme une double limite à l'intérieur de laquelle doit se situer la période de prise du congé principal.

b) Règles de fixation
Ainsi définie, la période des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail (le code NAF/APE que vous me communiquez n'est plus valable).
Ce n'est qu'en l'absence de convention ou de clause réglant la question qu'il incombe à l'employeur de la fixer en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
En cas de fermeture de l'entreprise, l'ouverture de la période des vacances coïncide avec la date de fermeture.
Les conventions collectives prévoient souvent un délai plus long : il convient de le respecter.
Les consultations sont obligatoires et leur inobservation constitue une infraction à la législation sur les congés payés sanctionnée par l'article R. 3143-1 du Code du travail : l'employeur s'expose à l'amende prévue pour les contraventions de 5e classe multipliée par le nombre de salariés concernés.

Information des salariés

La période ordinaire des vacances doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de celle-ci.
Faute d'avoir informé dans le délai requis les salariés de la fermeture de l'entreprise, ceux-ci seraient en droit de ne pas se considérer en congés payés : l'employeur pourrait être condamné à indemniser les salariés pour les salaires perdus du fait de cette fermeture.
L'information des salariés peut se faire sous forme d'affichage dans les locaux de l'entreprise.

Concernant votre cas particulier, il s'agit d'un congé individuel (dit de roulement). Dans ce cas , les textes s'appuient sur l'autorité de l'employeur pour leur octroi.

Fixation des dates de départ en congé ' Principes légaux

Règle trop souvent perdue de vue, c'est l'employeur qui fixe les dates de départ en congé du personnel.

Ce pouvoir s'exerce dans certaines limites et selon des modalités pratiques qu'il est possible d'adapter à la réalité concrète de l'entreprise.

A moins que l'ordre des départs ne résulte des conventions collectives ou des usages (ce qui est fort rare), cet ordre est fixé par l'employeur après avis des délégués du personnel.

Dans la fixation des dates de départ, l'employeur doit tenir compte d'un certain nombre de contraintes légales et éventuellement conventionnelles.

a) Les critères de l'ordre des départs

L'employeur doit prendre en compte :
la situation de famille des bénéficiaires et notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire du salarié lié à celui-ci par un Pacs ;
l'ancienneté des bénéficiaires ;
le cas échéant, leur activité chez un ou plusieurs employeurs (C. trav., art. L. 3141-14).
En tout état de cause, les conjoints ou les partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

b) Les règles de fractionnement

Entre le 1er mai et le 31 octobre, les salariés ont droit à un congé continu (dit congé principal) d'une durée maximale de 24 jours ouvrables. C'est le fait de ne pas prendre ce congé principal de façon continue qui constitue le ' fractionnement '.
Le reliquat (5e semaine) peut être pris à tout moment de l'année sans que l'on puisse parler de fractionnement.
Il peut être dérogé à cette règle en faveur des salariés justifiant de contraintes géographiques particulières.
Le fractionnement du congé principal est possible dans les conditions et limites suivantes (C. trav., art. L. 3141-19) :
les jours acquis au-delà de 24 jours (5e semaine) et pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n'ouvrent pas droit à des jours de congés supplémentaires de fractionnement. Selon la Cour de cassation, le fractionnement de la ' cinquième semaine ' n'obéit pas aux prescriptions de l'article L. 3141-19 du Code du travail : l'agrément des salariés n'est donc pas requis et lorsqu'il s'accompagne de la fermeture de l'établissement, l'avis conforme des délégués du personnel n'est pas nécessaire.

Donc, si vous ne pouvez pas vous entendre avec votre employeur, en insistant sur le fait que vous n'avez pas pris de congés, c'est malheureusement lui qui décide ou non de vous les accorder. Si vous vous absentez sans son autorisation, il peut vous licencier pour faute grave (abandon de poste).
Cordialement,

tout ceci est parfaitement juste mais comme souvent M. DA ROS reste un peu trop dans le général.

C'est bien l'employeur qui fixe les dates de départ en congés, en tenant compte des critères rappelés à juste titre (et de l'avis des délégués du personnel s'il y en a) : situation de famille (enfants en âge scolaire, monoparentalité par ex.), situation du conjoint au regard des congés payés dans sa propre entreprise, ancienneté...

Si l'employeur n'a pas respecté les critères ci-dessus rappelés (ni consulté les délégués du personnel s'il y en a), il abuse de son droit de fixer l'ordre des départs en congés payés dans son entreprise.

Donc s'il est prudent de vous conseiller de ne pas partir malgré le refus de votre employeur, la situation n'est peut-être pas totalement sans issue pour vous.

Si par exemple vous avez des collègues célibataires sans enfants qui ont leurs congés en février 2011 et que cette période de février 2011 est celle correspondant aux vacances scolaires de votre zone, il s'agit d'un refus abusif.

S'il y a abus que vous pouvez démontrer vous avez deux possibilités : faire supporter à votre employeur la charge des billets d'avions dont vous ne pourriez obtenir le remboursement - y compris en saisissant le conseil des prud'hommes s'il refuse ; saisir le conseil des prud'hommes en référé pour contraindre votre employeur à respecter vos dates de départ.

Mais dans les deux cas c'est qu'il n'y a plus de dialogue possible : gare au licenciement de représailles surtout s'il s'agit d'une entreprise dépourvue de présence syndicale.

Bien Cordialement,

Effectivement, il y a toujours la possibilité d'aller aux prud'hommes. Je renseigne les internautes sur les droits et les devoirs. Assurant moi ausi la défense de ces derniers en tant que défenseur prud'homal je ne leur propose cette dernière solution qu'en dernier recours. Je préfère leur donner les textes pour appuyer leur demande auprès de l'employeur. Ces derniers trouvent toujours une excuse pour justifier de leur décision et il est toujours difficile d'obtenir des témoignages de collègue pour appuyer leur défense devant les tribunaux.Combien vont aller jusque là pour se faire rembourser leur billet, ils comparent les frais d'avocats au gain espéré et font marche arrière. Il faut leur ewpliquer qu'ils peuvent se défendre seul ou se faire assister par un délégué syndical.

Cordialement,