Rupture du contrat de travail abus de droit

Afin de garantir la bonne marche de l'entreprise, il est reconnu à l'employeur un pouvoir de direction. Ce pouvoir lui permet de prendre des décisions en matière de gestion de l'entreprise mais également en matière de gestion du personnel. Il dispose du pouvoir disciplinaire qui l'autorise à sanctionner le salarié pour son comportement (ou acte) fautif (C. trav., art. L. 1331-1 et s.).
Dans tous les cas, la sanction décidée par l'employeur doit être justifiée et fondée sur des éléments objectifs, sous peine d'être annulée.
La constatation d'un tel agissement se fait lors du contrôle par l'employeur de la bonne exécution du travail par ses salariés.
L'évolution du droit de contrôle de l'employeur a été marquée par un double mouvement législatif et jurisprudentiel au centre duquel se situe la protection des droits fondamentaux et des libertés individuelles et collectives des salariés.
A l'origine de cette évolution, l'essor des nouvelles technologies qui offrent un large éventail de procédés de contrôle et de surveillance : caméra vidéo, autocommutateur, badge électronique... Ces procédés sont capables d'enregistrer tous les déplacements, les paroles et les gestes des salariés. De plus, le traitement informatique de ces données peut permettre l'établissement de dossiers regroupant des informations précises sur chaque salarié et susceptible de constituer, parfois, une atteinte à la vie privée des salariés.
Le législateur s'est tout d'abord préoccupé de la collecte et du traitement de ce type d'informations : la loi no 78-17 du 6 janvier 1978, modifiée par la loi no 2004-801 du 6 août 2004, a donné une définition des informations ainsi collectées et des traitements dont elles peuvent faire l'objet. Sont nominatives les informations qui permettent sous quelque forme que ce soit, directement ou non, l'identification des personnes physiques auxquelles elles s'appliquent. Est dénommé traitement automatisé de données à caractère personnel, tout ensemble d'opérations réalisées par des moyens automatiques, relatives à la collecte ou l'enregistrement d'informations nominatives. La commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil), investie d'un pouvoir réglementaire, est chargée de veiller au respect des dispositions de la loi.
Puis, est intervenue l'importante loi no 92-1440 du 31 décembre 1992 pour édicter deux grands principes à la lumière desquels doivent être appréciés le pouvoir de contrôle de l'employeur et les moyens dont il se dote pour l'exercer :
l'information préalable des salariés et de leurs représentants : aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été préalablement porté à la connaissance du salarié ou du candidat à l'emploi (C. trav., art. L. 1221-9 ; C. trav., art. L. 1222-4) et fait l'objet d'une information préalable du comité d'entreprise (C. trav., art. L. 2323-32) ;
Le nécessaire respect des droits des personnes et des libertés individuelles et collectives des salariés auxquels nul ne peut apporter de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché : c'est ce que l'on appelle le principe de proportionnalité (C. trav., art. L. 1121-1).

Lorsque vous signez un contrat de travail, l'employeur s'engage à vous fournir du travail, qu'il rémunèrera en fonction de la réalisation de celui-ci. Vous mettre au placard, c'est du harcèlement moral. Prenez contact avec la CFTC de votre département pour vous faire conseiller pour un éventuel dossier prud'homal.
Cordialement.