Les salaires versés retard
Conditions de travail (horaires, sécurité…)

Le salaire doit être versé un jour ouvrable sauf en cas de paiement réalisé par virement (C. trav., art. R. 3241-1). Autrement dit, le paiement du salaire ne peut être effectué un jour de repos légal ou conventionnel.

Pour le reste, si la loi règlemente la périodicité du salaire (voir ci après), elle reste muette quant à la date de versement de celui-ci. Dans le souci d'assurer aux entreprises une certaine souplesse de gestion, il n'est pas apparu opportun au législateur de fixer une date limite de paiement dès lors que l'intervalle de temps entre deux payes successives n'excède pas la périodicité maximale prévue par la loi (Rép. min. no 63035, JOANQ 25 août 1985, p. 4035).

La législation impose une périodicité minimale de paiement du salaire qui, pour la plupart des salariés, est mensuelle.
Les règles de périodicité du salaire sont d'ordre public, ce qui signifie que même l'accord des parties ne peut y déroger.
Elles s'appliquent au salaire dit de base ou principal ainsi qu'aux accessoires qui lui sont indissociables, à l'exception des éléments de rémunération subordonnés à une condition ou affectés d'un terme, comme une prime annuelle ou de vacances.

Ainsi, la paye afférente à un mois de travail peut-elle intervenir aussi bien le 25 du mois que le 5 du mois suivant. Toutefois il importe que le paiement intervienne à une date rapprochée de l'échéance, c'est-à-dire de la période de travail à laquelle elle est afférente, et que la périodicité maximale d'un mois soit respectée.

Un changement de date de versement du salaire qui allongerait l'intervalle d'un mois (instauration d'un décalage de la paye, par exemple du 25 au 5 ou au 10 du mois suivant) enfreint incontestablement l'article R. 3242-1 du Code du travail qui impose le paiement intégral du salaire selon une périodicité n'excédant pas le mois.

Conscientes de la difficulté, les entreprises accompagnent l'instauration de ce décalage du versement d'un acompte à la date d'échéance habituelle du salaire, voire optent pour une mise en place progressive du décalage. Bien que cette solution ne soit pas juridiquement imparable, force est de constater l'absence de contentieux face à une pratique pourtant courante. En toute hypothèse, l'instauration d'un décalage de paye doit donner lieu à consultation préalable du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) et cette consultation doit être suivie d'une information de l'ensemble du personnel.

Le salaire constitue une obligation essentielle de l'employeur (Cass. soc., 4 juin 1957, no 4641, Bull. civ. IV, no 684). Le non-paiement, voire le retard dans le paiement du salaire dû autorisent le salarié à cesser d'exécuter sa prestation de travail (c'est ce que l'on appelle « l'exception d'inexécution ») et à considérer son contrat de travail comme rompu du fait de l'employeur.

Cette rupture s'analyse en un licenciement (Cass. soc., 3 oct. 1995, no 94-40.172), nécessairement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20 janv. 1998, no 95-43.350, Bull. civ. V, no 21) ou à tout le moins en produit les effets (Cass. soc., 6 juill. 2004, no 02-42.642).

Le retard dans le paiement du salaire emporte en principe les mêmes effets : « le retard dans le paiement du salaire caractérise un manquement de l'employeur à une obligation essentielle du contrat de travail qui constitue une rupture du contrat de travail laquelle s'analyse en un licenciement… » (Cass. soc., 24 oct. 2001, no 99-45.068 ; voir également Cass. soc., 3 oct. 1995, no 94-40.172 ; Cass. soc., 11 oct. 2000, no 98-45.450 ; Cass. soc., 29 oct. 2002, no 00-45.966)

A l'aide de ces jurisprudences, vous pouvez mettre votre employeur aux prud'hommes en référé (procédure rapide): voyez avec le greffe du tribunal des prud'hommes de votre département. Vous pouvez vous faire aider par un délégué syndical (voir UD-CFTC de votre département) ou par un avocat.
Cordialement,