Annualisation du temps de travail et horaires réels
Bonsoir,
Notre association a embauché le 19 juillet dernier un animateur en CUI-CAE sur la base de 26h par semaine annualisées de manière à effectuer 30h par semaine pendant les vacances scolaires et 12h par semaine le reste du temps.
Nous avons donc payé les salaires sur la base de 26h par semaine.
Après avoir reçu (mi octobre suite à de nombreuses demandes de produire ce document, par mail uniquement) le rapport des heures effectives, il apparait que le salarié a effectivement fait 18h en juillet (2 semaines) et 35h en aout.
En septembre, c'est très faible (aucun état d'heures), et pour octobre, on arrive péniblement à 20 dans le mois.
Quel recours a-t-on ?
Nous ne souhaitons pas continuer avec ce salarié qui est de mauvaise foi (il est persuadé avoir fait son travail comme stipulé dans le contrat) mais comme nous sommes dans le cadre d'un contrat aidé et en CDD, pas de possibilité de rompre le contrat avant le terme.
Merci par avance !
Cordialement
Question posée le 29/10/2010
Par Boubou
bonjour,
d'après ce que vous évoquez il y a plusieurs problèmes de droit commun qui se posent.
Tout d'abord le contrat du salarié qui est la base de tout, conformément aux dispositions du code du travail le type de contrat que vous avez avec ce salarié est un contrat à durée déterminée et à temps partiel, peu importe la forme d'application ou le régime spécial de celui ci.
Dans ce type de contrat, qui doit obligatoirement être sous forme écrite, sous peine de requalification en CDI et temps plein, doivent figurer certains éléments obligatoires.
Un de ces éléments et c'est le plus important est le planning horaire hebdomadiare ou mensuel du salarié ainsi que les posssibilités de glissement de ces horaires sur la semaine ou le mois.
De plus dans le cas d'une annualisation du temps de travail avec des fluctuations de temps de travail en périodes hautes ou basses, celle ci ne peut se faire que dans le cadre d'un accord d'entreprise.
Je pense que le plus simple pour vous serait dèjà de vérifier si, à la base, le contrat passé avec le salarié reprends bien ces éléments obligatoires imposés par le code du travail.
Si ce n'est pas le cas vous étes un petit peu dans une situation de blocage sauf que le salarié est tenu de vous fournir 26 heures de travail par semaine, et ce toute l'année, charge à vous de lui payer en heures complémentaires quand il dépasse ce quota. Par contre si vous n'avez pas défini les horaires dans le contrat, si votre annualisation est illégale et si vous ne pouvez lui fournir de travail au dela de 12 heures le reste de l'année, il vous faudra malheureusement continuer à lui verser le salaire prévu au contrat sur la base de 26 heures semaines.
Le problème n'est pas aussi simple qu'il y parait et de nombreux facteurs pourraient se retourner contre vous si certaines conditions ne sont pas remplies, quant à rompre le contrat n'y pensez pas car de toute façon il vous faudrait indemniser le salarié jusqu'à la fin de celui ci.
Par contre si le salarié n'exécute pas son contrat de travail de bonne foi et s'il se soustrait à certaines obligations issues de l'exécution normale de son contrat de travail telles que refus de transmettre ses relevés horaires ou refus d'exécution ou même absence de réponse à un ordre direct de l'employeur telle une demande fournir les justificatifs d'exécution de son travail, il vous reste une possibilité disciplinaire de rupture. Le seul souci étant la forme et le contenu de son contrat.
Cordialement
Frédéric COUILLIARD
Assistances Ressources Humaines +
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