Avertissement /rappel à l'ordre
Sanction disciplinaire
Bonjour, je voudrais savoir s'il y a une différence entre un avertissement et un rappel à l'ordre.
J'avais été convoqué pour des retards. Lors de l'entretien préalable j'ai expliqué les raisons de mes retards. A la fin de l'entretien on m'a adressé un avertissement. Je pense avoir signé un document allant dans ce sens. J'ai été licencié et dans la lettre de licenciement il est bien question d'un avertissement.
Pourtant dans ses conclusions l'employeur parle d'un simple rappel à l'ordre.
Est ce possible ?
Merci pour vos précieuses précisions.
Question posée le 10/01/2019
Par Dre
Département : Paris (75)
Par Henri PESCHAUD (Avocat)
Bonjour,
Difficile de se prononcer sans avoir la rédaction exacte de votre lettre de licenciement, sauf à se risquer à quelques généralités.
Tout d'abord, une sanction disciplinaire injustifiée ou disproportionnée à la faute peut être annulée par le juge prud'homale. Si cette sanction est un licenciement, à défaut d'annulation de la sanction que la loi ne prévoit pas, le licenciement sera déclaré abusif et donnera lieu au versement d'indemnités.
La chose la plus importante en ce qui vous intéresse, c'est qu'une même faute ne peut-être sanctionnée deux fois (une même faute non répétée ayant été sanctionnée par un avertissement ne peut pas être sanctionnée à nouveau par un licenciement).
Si le licenciement intervient malgré tout, faute de pouvoir l'annuler (retour du salarié dans l'entreprise),le juge prud'homal devra le déclarer injustifié ou abusif (cf. supra).
Si c'est bien la même faute qui a été punie par un avertissement, puis ensuite par un licenciement, sans qu'une nouvelle faute puisque justifier cette nouvelle sanction plus grave que serait le licenciement, celui-ci sera déclaré injustifié et donnera lieu à indemnisation.
Pour ce qui est de la distinction à opérer entre le rappel à l'ordre et l'avertissement :
L'avertissement est une sanction disciplinaire, le rappel à l'ordre n'est pas une sanction.
L'avertissement est une sanction disciplinaire.
A ce titre, l'employeur doit respecter un certain formalisme lorsqu'il en adresse un à un salarié. Via une lettre en recommandé avec accusé de réception, ou remise en mains propres contre récépissé, ou un courrier électronique (depuis un arrêt de la Cour de Cassation du 26 mai 2010), l'employeur expose au salarié les motifs qui lui ont valu un avertissement (faute commise, comportement délictueux, etc.), et lui demande d'y mettre un terme. Il peut en outre l'avertir des conséquences si le salarié ne change pas d'attitude.
De plus, même si le courrier d'avertissement ne présente pas la mention de manière explicite, les juges peuvent déduire qu'il s'agit d'un avertissement en fonction du contenu du message.
Le rappel à l'ordre : une simple notification
Le rappel à l'ordre est tout simplement une injonction faite par un employeur à son salarié, qui l'enjoint de stopper le comportement qui est à l'origine des troubles au sein de l'entreprise. Contrairement à l'avertissement, il ne constitue pas une sanction disciplinaire.
Un rappel à l'ordre peut être aussi bien oral qu'écrit, mais s'il est écrit, alors paradoxalement le formalisme à respecter est plus strict que pour l'avertissement. Un mail de rappel à l'ordre doit préciser sans ambiguïté quelles seront les conséquences si le salarié refuse de changer de comportement. Et surtout, le mail doit préciser qu'une sanction disciplinaire risque d'être prononcée par la suite. Il s'agit là de préciser que ce mail fait bien office d'un rappel à l'ordre et non d'un avertissement.
Avertissement ou rappel à l'ordre : que choisir ?
La frontière entre le rappel à l'ordre et l'avertissement est fine : elle tient en une mention supplémentaire dans le mail de rappel à l'ordre. Et pourtant, les conséquences juridiques sont importantes.
En effet, si un employeur décide de sanctionner le comportement d'un salarié par un avertissement, alors il ne pourra pas le sanctionner une deuxième fois pour cette faute (voir supra).
Ainsi, l'employeur n'aura pas le droit de licencier un salarié pour une faute déjà sanctionnée par un avertissement. S'il le fait, il s'expose au paiement de dommages et intérêts (cf. supra).
Par contre, il pourra bien entendu envisager une sanction plus lourde si le salarié commet une nouvelle faute, identique ou différente de la première.
Au contraire, le rappel à l'ordre n'est pas une sanction disciplinaire, et à ce titre, il ne peut être annulé par le conseil des prud'hommes, et il n'empêche pas l'employeur d'utiliser ces faits qui ont été l'objet d'un simple rappel à l'ordre de les
sanctionner par un avertissement, si le salarié venait à récidiver.
Bien cordialement,
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