Contestation fiche de paie

Prescription quinquennale des salaires

Conformément aux dispositions du Code civil (C. civ., art. 2277) et du Code du travail (C. trav., art. L. 3245-1), l'action judiciaire en paiement des salaires peut être exercée pendant un délai de cinq ans à compter de leur date d'exigibilité.
Dans un arrêt du 15 mars 2005, la Cour de cassation a considéré que la prescription quinquennale des salaires est applicable à toute créance de nature salariale, indépendamment de sa périodicité (Cass. soc., 15 mars 2005, no 01-44.379, Bull. civ. V, no 89).

Elle est donc revenue sur sa position antérieure selon laquelle la prescription quinquennale des salaires ne s'appliquait qu'aux actions en paiement de salaires et généralement aux sommes ' payables par année ou en des termes périodiques plus courts ' (Cass. soc., 4 mars 1992, no 88-45.753 ; Cass. soc., 5 mai 1993, no 91-45.767 ; Cass. soc., 5 janv. 1995, no 91-44.214).
Depuis lors, le critère de la nature de la créance prévaut sur celui de sa périodicité. Dès qu'il est question d'une somme afférente au salaire, qu'il s'agisse du salaire stricto sensu dont la périodicité est mensuelle ou d'un supplément ou accessoire de salaire obéissant à une périodicité supérieure à un an, l'action est soumise à la prescription quinquennale des salaires.
La prescription quinquennale est libératoire.


Problème du précompte des cotisations de prévoyance

L'employeur est fondé à opérer sur les salaires la retenue, sous la forme de précompte, des cotisations à la charge des salariés. Mais cela pose le problème de la réduction de la rémunération nette.

La possibilité d'imposer le précompte au salarié dépend de la source de l'obligation.
La jurisprudence la plus ancienne avait considéré que les salariés relevant d'une convention étaient tenus au paiement des cotisations par le seul effet obligatoire de cette convention, sans qu'une adhésion personnelle soit requise (Cass. soc., 5 juin 1986, no 83-44.750, Bull. civ. V, no 290, p. 223).

La loi Evin no 89-1009 du 31 décembre 1989 (JO 2 janv. 1990) a, en matière de prévoyance collective, retenu trois modes de conclusion :
l'accord collectif ;
le référendum ;
la décision unilatérale de l'employeur (CSS, art. L. 911-1).

Seuls l'accord collectif et le référendum permettent à l'employeur de rendre obligatoire le précompte de cotisations nouvelles.

L'article 11 de la loi précise en effet, en ce qui concerne le régime mis en place par décision unilatérale, qu'' aucun salarié employé dans une entreprise avant la mise en place à la suite d'une décision unilatérale de l'employeur d'un système de garanties collectives ... ne peut être contraint à cotiser contre son gré à ce système '.
Plusieurs hypothèses peuvent donc être envisagées en ce qui concerne les retenues opérées pour la protection sociale des salariés, dans le cadre de la loi Evin modifiée.

a) Présence d'un accord collectif

Sauf stipulation contraire de la convention ou de l'accord, son caractère obligatoire impose son application à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et du greffe du conseil de prud'hommes.
Toutefois, le précompte salarial ne peut être imposé aux salariés qu'à compter du jour où ils ont pu avoir connaissance de leur obligation de participer au financement du régime. A défaut de respect par l'employeur de son obligation d'afficher l'avis mentionné à l'article L. 135-7 du Code du travail (recod. C. trav., art. R. 2262-2), l'accord collectif est inopposable aux salariés (Cass. soc., 15 avr. 1992, no 89-40.451, Bull. civ. V, no 276, p. 169).

b) Référendum

Le référendum produit les mêmes effets que l'accord collectif ; il permet d'imposer aux salariés non seulement l'affiliation mais également le précompte de la part salariale de cotisations.

La jurisprudence a rapidement mis à égalité l'accord collectif et le référendum (Cass. soc., 14 janv. 1976, no 73-40.764 ; Cass. soc., 5 janv. 1984, no 81-42.112).
Depuis, la loi Evin précitée a légalisé la position prise par les tribunaux.
Dès lors que la couverture est instaurée par référendum, elle s'impose au salarié, sans que celui-ci ait un moyen de s'y opposer.

c) Décision unilatérale de l'employeur

La décision unilatérale ne s'impose pas (voir article 11 de la loi Evin précitée).
Le précompte, en diminuant le salaire net de chaque salarié, constitue une modification de son contrat de travail. Comme telle, et en application des principes généraux du droit des contrats, notamment l'article 1134 du Code civil (et de l'article 11 de la loi Evin précitée), l'employeur ne peut pas l'imposer au salarié.

Ce texte confirme, a contrario, la possibilité d'imposer le précompte par accord collectif ou référendum, ou même d'imposer, par décision unilatérale de l'employeur, l'affiliation sans précompte (il n'y a alors pas de modification du contrat de travail, l'employeur étant seul à supporter la charge de la cotisation).

La jurisprudence réaffirme le droit d'un salarié de refuser la retenue du précompte lorsque ce dernier résulte de l'adhésion à un contrat groupe qui ne découle ni des contrats de travail, ni d'un accord collectif, mais d'une décision unilatérale de l'employeur : ' Attendu qu'aux termes de l'article 11 de la loi no 89-1009 du 31 décembre 1989, aucun salarié, employé dans une entreprise avant la mise en place, à la suite d'une décision unilatérale de l'employeur, d'un système de garanties collectives contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, ne peut être contraint à cotiser contre son gré, à ce système ; que la généralité de ces termes ne permet pas d'exclure du champ d'application de la loi des salariés dont l'ancienneté n'était pas contestée, et dont les contrats de travail ont été repris par la société qui a absorbé leur entreprise ; qu'ayant, dès lors, constaté d'une part, qu'antérieurement à la reprise de leur entreprise, les salariés de la société avaient la liberté d'adhérer ou non à une mutuelle de leur choix, et, d'autre part, que l'obligation d'adhérer au contrat d'assurance groupe souscrit auprès de la compagnie UAP ne résultait ni des contrats de travail, ni d'un accord collectif auquel ne pouvait être assimilé le document signé par les membres du comité d'établissement ' explicitant ' les effets de la location-gérance, mais d'une décision unilatérale de la société, le conseil des prud'hommes a justement fait application de la loi du 31 décembre 1989 et justifié par là même sa décision. 'Cass. soc., 4 janv. 1996, no 92-41.885

Remarques

Les mêmes observations peuvent être faites en ce qui concerne la mise en place de régimes de retraite, la loi no 94-678 du 8 août 1994 (JO 10 août) ayant élargi le champ d'application de la loi Evin en adoptant la notion plus large de ' garanties collectives '. Ces garanties comprennent notamment la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, des risques d'inaptitude, mais aussi du risque chômage, ainsi que de ' la constitution d'avantages sous forme de pensions de retraite, d'indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière ' (CSS, art. L. 911-2).

En conséquence, l'employeur ne peut imposer au salarié, sans référendum ni accord d'entreprise ou convention de branche, une cotisation affectée à un régime de retraite, pas plus qu'il ne peut imposer cette cotisation lorsqu'elle est affectée à un nouveau régime de prévoyance qui ne serait pas imposé par la loi. Néanmoins, l'employeur peut inclure dans le contrat de travail d'un nouvel embauché, l'obligation pour ce dernier de cotiser au régime. L'intégration d'une telle contrainte ne règle toutefois pas la question des augmentations éventuelles de cotisations dont l'employeur n'aurait pas songé à intégrer le principe dans le contrat.

Cordialement,