Bonjour,

Conformément aux dispositions du Code civil (C. civ., art. 2277) et du Code du travail (C. trav., art. L. 3245-1), l'action judiciaire en paiement des salaires peut être exercée pendant un délai de cinq ans à compter de leur date d'exigibilité.

Les sommes qui n'ont pas la nature d'élément de rémunération, telles que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour rupture anticipée abusive de CDD, les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, sont soumises à la prescription de droit commun qui est désormais elle aussi fixée à 5 ans, mais obéit à des règles spécifiques en ce qui concerne le décompte du délai de recours.

Dans un arrêt du 15 mars 2005, la Cour de cassation a considéré que la prescription quinquennale des salaires est applicable à toute créance de nature salariale, indépendamment de sa périodicité (Cass. soc., 15 mars 2005, no 01-44.379, Bull. civ. V, no 89).

Elle est donc revenue sur sa position antérieure selon laquelle la prescription quinquennale des salaires ne s'appliquait qu'aux actions en paiement de salaires et généralement aux sommes ' payables par année ou en des termes périodiques plus courts ' (Cass. soc., 4 mars 1992, no 88-45.753 ; Cass. soc., 5 mai 1993, no 91-45.767 ; Cass. soc., 5 janv. 1995, no 91-44.214).

Depuis lors, le critère de la nature de la créance prévaut sur celui de sa périodicité. Dès qu'il est question d'une somme afférente au salaire, qu'il s'agisse du salaire stricto sensu dont la périodicité est mensuelle ou d'un supplément ou accessoire de salaire obéissant à une périodicité supérieure à un an, l'action est soumise à la prescription quinquennale des salaires.

La prescription quinquennale est libératoire.

Conformément à l'article 2223 du Code civil, les juges ne peuvent suppléer d'office au moyen tiré de la prescription. Si l'employeur n'en fait pas état, le juge ne peut invoquer la prescription pour débouter le salarié.


Pour votre info concernant la dénonciation:

Conséquences de la dénonciation de l'accord collectif ''

Problématique des avantages individuels acquis

Si la convention ou l'accord dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai de survie, les salariés ne peuvent prétendre, à l'issue de celui-ci, qu'aux avantages individuels qu'ils ont acquis. Si des éléments relevant normalement du statut collectif ont été contractualisés, la disparition de ce statut n'affecte pas les droits individuels que les salariés tirent de leur contrat de travail.

Ainsi, en présence de clauses contractuelles reprenant le contenu de l'accord collectif (jours de repos, par exemple), le salarié pourrait, même au-delà du délai de survie, exiger l'application des clauses du contrat.

L'application de la règle de maintien des avantages individuels acquis est toutefois contestable en ce qui concerne la plupart des modalités d'aménagement du temps de travail. Il s'agit en effet par essence d'une notion collective qui ne devrait pas pouvoir faire naître d'avantage individuel.

C'est d'ailleurs dans ce sens que s'était initialement prononcée la jurisprudence.
Ainsi, dans un arrêt du 1er'juin 2005, la chambre sociale a-t-elle jugé que le bénéfice d'une heure d'entraînement prévu par un accord d'entreprise pour les agents de sécurité ne pouvait pas constituer un avantage individuel alors qu'il se rapportait aux conditions de travail de l'ensemble des agents du service de sécurité, ce dont il résultait qu'il avait une nature collective (Cass. soc., 1er'juin 2005, no'04-43.652).

Un arrêt postérieur (Cass. soc., 23'mai 2006, no'04-42.779) était venu ébranler cette certitude.

Dans cette espèce, une convention collective dénoncée et non remplacée par une nouvelle convention pendant le délai de survie comportait une disposition prévoyant l'attribution d'une journée de congé supplémentaire au bénéfice des salariés lorsque le repos hebdomadaire tombait un jour férié.

Certains salariés avaient saisi le conseil de prud'hommes pour faire juger que cet avantage avait été individuellement acquis. Le conseil de prud'hommes ayant donné satisfaction aux salariés, l'employeur a saisi la Cour suprême d'un pourvoi en se fondant sur la jurisprudence précitée': cet avantage concernant le système d'organisation collective de l'entreprise et spécialement du temps de travail ne pouvait être considéré comme individuel.

Pour rejeter ce pourvoi, la Cour de cassation avait défini l'avantage individuel comme celui dont le salarié a bénéficié à titre personnel, abandonnant ainsi sa précédente motivation qui excluait les avantages liés aux conditions de travail et bénéficiant à une collectivité de salariés.

La Cour de cassation est revenue depuis à une position plus orthodoxe. Elle a en effet considéré que des jours de repos attribués dans le cadre d'une réduction du temps de travail en application d'un accord collectif ne s'incorporaient pas au contrat de travail, de sorte que leur suppression, suite à une fusion-absorption, n'entrainait pas sa modification et ne requerrait donc pas l'accord des bénéficiaires (Cass. soc., 23'sept. 2009, no'08-40.830). Ces jours de repos ont donc une nature exclusivement collective, excluant qu'ils puissent de ce fait constituer un avantage acquis.


En ce qui concerne la rémunération, le niveau qu'elle a atteint lorsque l'accord collectif a cessé de s'appliquer est un avantage individuel (Cass. soc., 26'nov. 1996, no'93-44.811'; Cass. soc., 21'nov. 2000, no'98-43.377). Il en va de même de l'assimilation à du temps de travail effectif de certaines périodes non travaillées qui constitue, selon la Cour de cassation, un avantage salarial (Cass. soc., 13'mars 2001, no'99-45.651).

C'est exact, c'est la date de la connaissance des faits qui est prise en compte.

Merci aussi à vous pour les corrections apportées car je ne suis pas juriste mais agent de sécurité. Je m'interesse seulement au juridique dans l'intérêt des salariés.
Cordialement,