Bonjour,

Il y a en fait deux questions en une.

La seconde question est la plus simple.
1. Respect du salaire minma conventionnel : si le salaire de base (correspondant à la qualification de votre amie) est inférieur au salaire minimum prévu par la convention collective, cela peut constituer un motif de "prise d'acte de la rupture" aux torts de l'employeur. Problème : elle obtiendra d'abord une attestation pour le Pôle Emploi qui devra comporter ce motif "prise d'acte de la rupture par le salarié", mais cela ne suffit pas à Pôle Emploi pour prendre en charge un chômeur tant que le conseil des prud'hommes n'aura pas statué sur la responsabilité de cette prise d'acte (à titre indicatif sur Paris délai d'environ un an...) : ou bien les torts de l'employeur sont vérifiés, et cette prise d'acte produira les effets d'un licenciement (avec rédaction d'une nouvelle attestation Pôle emploi comportant la mention "licenciement" et régularisation à la clé; ou bien les torts de l'employeur ne sont pas avérés et la rupture produira les effets d'une démission : la nouvelle attestation Pôle Emploi comportera la mention "démission", et adieu les indemnités de Pôle Emploi; en tout état de cause une lettre recommandée préalable à la prise d'acte à l'employeur pour lui demander le rétablissement du salaire minima conventionnel est vivement conseillé en lui laissant un certain délai pour le faire;
2. Promotion et augmentation de salaire : tout est question de preuve, preuve de la réalité des nouvelles fonctions occupées, preuve qu'elles correspondent à une qualification conventionnelle supérieure ET mieux payée, et surtout preuve de l'absence de "période probatoire" qui aurait été convenue avant la promotion (la convention collective peut à cet égard apporter des précisions importantes, en particulier si elle impose une telle période probatoire). En fonction de ces éléments de preuve, la promesse de promotion non tenue par l'employeur dès lors que les conditions de cette promotion sont réunies peut constituer un motif supplémentaire de "prise d'acte de la rupture par le salarié" aux torts de l'employeur. Mais là aussi une LRAR avant cette prise d'acte est vivement conseillée, exposant à l'employeur l'objet de la réclamation et lui laissant un certain délai pour régulariser la situation.

Bien Cordialement,