Différent avec une employée de l'asso dont je suis présidente
Sanction disciplinaire
Présidente bénévole de l'Office de Tourisme j'ai un différent avec 1 des 2 employées.
Le 17 6,une est en congés payés,l'autre me téléphone pour me prévenir qu'elle n'ouvrira pas l'office de tourisme car elle s'est disputé avec la nourrice de sa fille de 3ans et ne la lui a pas laissé le matin et n'a aucune solution de garde. Lorsque je l'ai informé de mon désacord de la fermeture de l'accueil du public elle s'est mise en colère me disant que je n'avais pas de réflexion à faire. Elle criait donc pour calmer je suis partie.Puis je lui envoyer un courrier?
Cette employée a été embauché le 2janvier 2011 en CDI pour 26 h hebdo suite à la pérénisation de son contrat CAE.
Elle n'est pas venue travailler le 2 3 et 4 janvier avec un certificat médical pour sa fille malade.
Que puis je faire?
Merci
Question posée le 22/06/2011
Par Sylvie
Département : Haute-Garonne (31)
Bonjour,
Tout salarié peut bénéficier d'un congé pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge. La maladie ou l'accident doit être constaté par un certificat médical.
Le salarié doit informer l'employeur et lui transmettre au plus vite le certificat (ou une copie). La durée de ce congé est, au maximum, de 3 jours par an. Toutefois, cette durée est portée à 5 jours si l'enfant est âgée de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans. Le salarié n'est pas tenu de demander l'autorisation à l'employeur. Par contre, il doit informer l'employeur de son absence. Attention, l'absence totale d'information de l'employeur pourrait faire croire à une faute disciplinaire. Si les absences sont répétées alors cela peut constituer une faute donnant lieu à une sanction disciplinaire.
Si le salarié a pris tous ses jours d'absence, il doit alors prendre une journée de RTT ou de congés payés, voire de congé sans solde.
Toutefois, l'employeur n'est jamais obligé d'accorder au salarié un congé sans solde !
L'absence sans autorisation sollicitée, provoquée par un cas fortuit, type incident familial ou accident, ne constitue pas une faute, du moins lorsque la durée du retard ou de l'absence reste en rapport avec l'événement et où l'employeur a été averti dès que possible (Cass. soc, 26 mai 1982, no 80-40.895).
En revanche, l'absence sans demande d'autorisation, provoquée par des circonstances prévisibles, ou sans cause légitime, justifie un licenciement (Cass. soc, 27 mai 1998, no 95-44.208).
Lorsque le comportement du salarié prend le caractère d'une insubordination délibérée, la faute présente un caractère suffisamment grave pour légitimer un licenciement sans préavis. Quelques exemples de jurisprudence :
- en cas d'absentéisme systématique : Cass. soc, 12 févr. 1981, no 79-41.136
- pour des absences sans autorisation multipliées : Cass. soc, 29 avril 2003, no 01-42.376
En l'espèce un licenciement serait une conséquence trop lourde au vue des faits, cependant la sanction disciplinaire ou même la simple menace de la sanction peut s'avérer justifiée.
Cordialement.
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