Durée engagement minimum cdg
Rédaction de contrats de travail (CDD, CDI…)

Bonjour,

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin.

Dans votre cas il s'agit plutôt d'un CDD (à terme incertain).

Le CDI ne peut donc prendre fin que par la volonté d'une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de ' rupture conventionnelle ' mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure. Il peut également, dans des conditions très précises, faire l'objet d'une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l'employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud'hommes) ou d'une prise d'acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l'employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l'employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud'hommes.

Si votre contrat est un CDD:

La rupture anticipée du contrat à durée déterminée est celle qui intervient avant le terme initialement fixé lorsqu'il s'agit d'un contrat conclu de date à date ou avant la fin de la période minimale ou avant la réalisation de son objet hors période minimale lorsqu'il s'agit d'un contrat à terme incertain (Circ. DRT no'18-90, 30'oct. 1990, BO Trav. 1990, no'24).

La loi fixe limitativement les cas de rupture anticipée autorisés. En dehors de ces situations, la rupture avant terme du contrat à durée déterminée ouvre droit à des dommages-intérêts pour la partie lésée.

Aux termes de l'article L.'1243-1 du Code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son échéance normale que dans les seuls cas suivants':

l'accord des parties';
la faute grave';
la force majeure';
l'embauche extérieure du salarié pour une durée indéterminée.

Il convient d'ajouter à cette liste':

la rupture de la période d'essai';
la résolution judiciaire en cas d'impossibilité de reclasser un salarié devenu inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle';
la rupture de certains contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi.

Donc clarifiez déja la qualification du contrat (CDI ou CDD).

Pour les heures supplémentaires:

Si la loi fixe la durée hebdomadaire légale du travail (35h), elle n'interdit pas aux entreprises de dépasser cette durée en recourant à des heures supplémentaires (C. trav., art. L.'3121-11).

Lorsque l'horaire de travail comporte l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'une rémunération forfaitaire incluant dans la rémunération mensuelle un nombre déterminé d'heures supplémentaires hebdomadaires.

Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce nombre seront rémunérées en sus de ce forfait.

Le salaire mensuel fixe comprend en conséquence les heures supplémentaires régulièrement effectuées.

La jurisprudence admet la licéité du forfait sous certaines conditions':

une convention doit exister entre l'employeur et le salarié';
le forfait ne doit pas être défavorable au salarié';
le forfait doit correspondre à un nombre constant d'heures supplémentaires.
L'article L.'3121-41 du Code du travail y fait implicitement référence en ce qui concerne la rémunération des salariés ayant conclu une convention de forfait en heures.

Donc c'est légal, mais c'est vous qui jugerez si ce forfait est financièrement intéressant par rapport à un salaire de base sans le forfait.

Cordialement,