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Démission

Bonjour,
Beaucoup de questions...

Lundi de pentecôte:

La loi no'2004-626 du 30'juin 2004 (JO 1er'juill.) a institué une journée de solidarité en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d'autonomie (C.'trav., art. L.'3133-7 à L.'3133-12).
Selon l'article L.'3133-7 du Code du travail, cette mesure d'ordre public':
doit se traduire chaque année, pour les salariés, par une journée supplémentaire de travail, sans que ce jour de travail fasse l'objet d'une rémunération supplémentaire.
La loi no'2008-351 du 16'avril 2008 (JO 17'avr.) a ensuite assoupli le dispositif de la journée de solidarité. Ce texte ne désigne plus le Lundi de Pentecôte comme la journée de solidarité ''par défaut''. Il entérine par ailleurs la possibilité de son fractionnement en heures. Il permet enfin la négociation des modalités d'accomplissement de cette journée au niveau de l'établissement.

En espérant avoir répondu à vos soucis.
Cordialement,
Jean-Pierre DA ROS
Réseau juridique de proximité CFTC

La journée de solidarité peut être mise en place selon deux modalités (C. trav., art. L.'3133-8)':
par accord collectif';
en l'absence d'accord collectif, par décision unilatérale de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

Si vous ne travaillez pas:

Lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été rémunéré en application de l'article L.'3133-3 du Code du travail, l'absence du salarié ce jour-là autorise l'employeur à pratiquer une retenue de salaire. Une telle retenue ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée (Cass. soc., 16'janv. 2008, no'06-43.124'; Cass. soc., 16'janv. 2008, no'06-42.327'; Cass. soc., 9'déc. 2009, no'08-40.557 et no'08-40.562).

Congés payés:

Le salarié a droit à un congé payé dès lors qu'il a effectué, un travail effectif d'au moins 10'jours chez le même employeur (C. trav., art. L.'3141-3).
Jusqu'à la loi no'2008-789 du 20'août 2008 (JO 21'août), ce minimum n'était pas de 10'jours mais d'un mois et s'appréciait par période de référence. Si la Cour de cassation avait considéré que la condition minimale d'un mois n'était pas contraire au droit communautaire (Cass. soc., 7'mars 2007, no'05-46.025, Bull. civ.'V, no'40), le législateur a néanmoins entendu mettre le droit français en conformité avec le droit communautaire.

Le salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours de travail effectif a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables (C.'trav., art.'L.'3141-3).
Il n'est pas exigé que ce mois soit accompli en continu. Les périodes de travail discontinues exécutées en application d'un ou plusieurs contrats sont également prises en compte.
Lorsque le nombre de jours ouvrables obtenu n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.

La Cour de cassation admettait qu'une fois le congé ''acquis'', il puisse être pris avant la période normale fixée par la loi (1er'mai'''31'octobre) (Cass. soc., 13'déc. 1989, no'86-45.622).
La loi no'2000-37 du 19'janvier 2000 (JO 20'janv.) a entériné cette position': modifiant l'article L.'3141-12 du Code du travail elle dispose que les congés peuvent désormais être pris dès l'ouverture des droits. Les nouveaux salariés pourront donc, sous réserve de l'accord de leur employeur, demander à bénéficier de leurs droits à congés sans avoir à attendre obligatoirement la fin de la période de référence.

Lorsque la fraction des congés prise en dehors de la période du 1er'mai au 31'octobre, en une ou plusieurs fois, est au moins égale à 6'jours, le salarié bénéficie de deux jours ouvrables de congés supplémentaires'; il bénéficie d'un jour de congé supplémentaire lorsque cette fraction comprend 3, 4 ou 5'jours de congé.
Pour l'appréciation du droit au congé supplémentaire, les jours du congé principal au-delà de 24'jours ouvrables ne sont pas pris en compte.

Pour la demande, cela dépendra de la règlementation au sein de votre entreprise. En général il suffit d'en faire la demande (écrite) et d'attendre la réponse.La détermination des dates de congés constitue une prérogative de l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction.
Le fait que le salarié ait un droit à congé ne l'autorise pas à prendre ce congé sans s'être concerté avec son employeur (Cass. soc., 6'oct. 1982, no'80-40.647), et ce quand bien même il aurait exprimé son désaccord sur les dates retenues par l'employeur (Cass. soc., 10'mars 2004, no'01-44.941, Bull. civ.'V, no'85, à propos de congés fractionnés). Le non-respect par le salarié de ses dates de congé constituera une faute plus ou moins grave selon les circonstances de l'espèce': désorganisation du service, caractère délibéré ou non de comportement du salarié. C'est ainsi qu'ont été considérés comme justifiant un licenciement pour faute grave.

Pour la restauration sur les lieux de travail:

S'agissant des repas des salariés, la clé du raisonnement des tribunaux tient en une notion': sauf circonstances de travail particulières, il n'incombe pas à l'employeur de nourrir ses salariés.
S'il est amené à le faire, quelle qu'en soit la raison, obligation réglementaire ou conventionnelle, décision unilatérale, application d'un usage, l'économie qu'il fait réaliser au salarié sera, du point de vue de la Sécurité sociale, analysée comme un avantage en nature, sauf application des textes concernant le remboursement des frais professionnels.
S'il n'a pas, excepté dans l'hôtellerie, l'obligation légale de nourrir ses salariés, l'employeur n'en est pas moins tenu par un certain nombre de textes, tant légaux que conventionnels et qui varient selon les conditions de travail des salariés.

Sauf assimilation conventionnelle, les temps de pause, qu'ils soient rémunérés ou non, ne doivent pas être considérés comme un temps de travail effectif.Donc si vous avez une pause repas prévue, elle est hors temps de travail ( si vous n'êtes pas à disposition de l'employeur et pouvez vaquer à des occupations personnelles).

Sur le droit de prendre votre repas: vous avez une pause (20 mn obligatoires au bout de 6 heures de travail), mais la loi impose des obligations à l'employeur dans ce domaine:

L'article R.'4228-19 du Code du travail édicte une interdiction de principe': il est interdit de laisser les salariés prendre leur repas dans les locaux affectés au travail. Le terme ''repas'' doit d'ailleurs être entendu en son sens traditionnel'; il ne s'applique pas au simple casse-croûte que les salariés, en vertu des usages souvent consacrés par les conventions collectives, prennent au poste de travail.
Lorsque vingt-cinq salariés de l'établissement désirent prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail, l'employeur est tenu de mettre un local de restauration à la disposition du personnel, après avis du CHSCT ou à défaut des délégués du personnel (C. trav., art. R.'4228-22). Le local doit être pourvu de sièges et de tables et comporter un robinet d'eau potable, froide et chaude pour 10'salariés. Il doit être doté d'un réfrigérateur et d'une installation pour réchauffer les plats. Le local doit être nettoyé après chaque repas.
L'article R.'4228-25 du Code du travail impose à l'employeur, dans les établissements où moins de 25'salariés désirent prendre leur repas sur les lieux de travail, de mettre à leur disposition un emplacement pour se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité. Cet emplacement pourra, sur autorisation de l'inspecteur du travail, être aménagé dans les locaux affectés au travail dès lors que l'activité ne comporte pas l'emploi de substances dangereuses.
L'administration a admis que l'institution de titres-restaurant en faveur du personnel puisse pallier l'installation d'un réfectoire lorsque la disposition des locaux la rend difficile. Mais le Conseil d'Etat a jugé que les titres-restaurant ne sauraient constituer un mode légal d'exécution de l'obligation d'aménager un réfectoire (CE, 11'déc. 1970, no'75.398). Ce n'est donc qu'une simple tolérance administrative.
L'article R.'4228-25 du Code du travail dispose qu'à défaut de local de repos, lorsque la nature des activités l'exige et après avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, le local de restauration ou l'emplacement prévu doit pouvoir être utilisé en dehors des heures de repas comme local ou emplacement de repos. Les sièges mis à la disposition des travailleurs pour cet usage comportent des dossiers.

Sur la démission:

En cas de démission, l'existence et la durée du préavis résultent soit de la loi, soit de la convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, cette existence et cette durée résultent des usages pratiqués dans la localité et la profession (C. trav., art. L.'1237-1).
En l'absence de loi, de convention ou accord collectif ou d'usage, le salarié peut mettre fin à son contrat sans aucun préavis (Cass. soc., 9'mars 1999, no'96-43.718). Le préavis ne saurait résulter du règlement intérieur, simple engagement unilatéral de l'employeur (Cass. soc., 11'déc. 2002, no'00-46.681).