Bonsoir,

S'agissant des VRP embauchés sous contrat à durée indéterminée, la période d'essai ne peut jamais excéder trois'mois, quelque soit la technicité des produits commercialisés et la responsabilité ou la classification professionnelle du représentant. Il s'agit d'une disposition d'ordre public imposée par l'article L.'7313-5 du Code du travail. Le contrat ne peut en aucun cas y déroger.

Au-delà des trois premiers mois de travail effectif, les parties sont donc définitivement liées par un contrat à durée indéterminée qui ne peut plus être rompu que dans les conditions de droit commun.


Les dispositions générales, relatives à la période d'essai ne s'appliquent pas aux VRP, en vertu du principe selon lequel les lois spéciales priment sur les lois générales. Il en va ainsi de la durée, des délais de parvenance et du renouvellement.

Vous êtes en dessous de ces trois mois, vous pouvez bien sûr rompre la période d'essai sans avoir à justifier de la raison.

Il y a bien une faute concernant le non respect de la clause de non concurence mais si la salariée vous convient dans son travail rien ne vous oblige à y faire référence.

Maintenant si vous pensez qu'elle va à nouveau faire preuve d'absentéîsme, vous êtes bientôt au bout des trois mois, il suffit de ne pas l'embaucher au terme de la période d'essai.

Cordialement,

En complément, si la salariée avait la même clause avec l'autre employeur, il faut faire attention au fait que ce dernier peut vous en tenir rigueur vu que vous l'avez contacté.
Vous avez intérêt à vous renseigner sur ce point, spécialement lorsque vous avez eu connaissance que la salarié que vous pensiez recruter travaille ou travaillait pour une entreprise directement concurrente. La responsabilité du nouvel employeur peut en effet être engagée sur la base de l'article 1382 du Code civil(responsabilité délictuelle) s'il recrute un salarié qu'il sait lié par une clause de non-concurrence, sans qu'il soit besoin d'établir à son encontre l'existence de manoeuvres dolosives et la similitude des clientèles. Bien que ce soit le premier employeur qui doive prouver que le nouveau avait connaissance de l'existence de la clause au moment de l'embauche. Un employeur a même été condamné comme complice de la violation d'une clause de non-concurrence pour avoir procédé à l'embauche sans procéder à une quelconque vérification qu'imposait l'expérience professionnelle du salarié qui venait d'une société exerçant une activité exactement concurrentielle de la sienne [Cass. com., 11 juill. 2000, n' 95-21.888].

Si le nouvel employeur découvre l'existence de la clause de non-concurrence alors que le salarié est déjà à son service, il doit le licencier sans tarder. En effet, sa responsabilité peut également être engagée s'il garde le salarié à son service après avoir appris qu'il était lié par une telle clause [Cass. com., 19 oct. 1983, n' 82-12.619]

Vous avez bien fait en particulier vis à vis de l'autre employeur qui aurait pu vous créer des problèmes. Concernant l'URSSAF, ce genre de question est peut être trop juridique pour leurs fonctions qui sont plus orientées vers le côté administratif que judiciaire. Je suis aussi administrateur à l'URSSAF du Gard, je ferai remonter cette question.
Cordialement,