Changement de contrat ou des conditions du trvail?

BONJOUR,

La modification du contrat de travail est caractérisée lorsqu'elle porte sur un élément de ' l'essence ', c'est-à-dire sur un élément qui entre dans la définition du contrat (le ' socle ' contractuel, dit-on parfois) : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération. La modification affectant un de ces éléments est caractérisée du seul fait que l'élément est transformé : peu importe que la modification soit importante, ou comme le relève un arrêt en matière du salaire ' minime '. Peu importe également que la modification soit ou non préjudiciable au salarié. Dans votre cas ce sont les fonctions qui sont modifiées, avec une perte de responsabilités. Il y a donc modification du contrat de travail ; Voyez aussi sur la mobilité, si la clause se limite à la région, elle doit être respectée.
Cordialement,
JP DA ROS

En gros la distinction modification du contrat et changement des conditions de travail c'est en effet à peu près cela.

Vous pouvez refuser une modification de votre contrat de travail mais pas un simple changement de vos conditions de travail.

Cependant, méfiez-vous des problèmes de preuve : pas de preuve pas de droit dit-on aussi.
Concernant la perte de vos responsabilités il faut concrètement apporter la preuve de vos anciennes responsabilités, et la preuve de la perte prévisible de celles-ci.

A défaut de fiche de fonctions de votre emploi acutel, qui vous est dissimulée, reportez-vous à votre feuille de paie (la qualification professionnelle fait partie des mentions obligatoires) et à la convention collective applicable.

Pour les nouvelles "responsabilités" que l'on vous propose (manutentionnaire) il faut également apporter la preuve de ce déclassement professionnel par tout moyen.

Pour ce qui est du changement de zone géographique, si votre contrat de travail limite la liberté de l'employeur de vous faire voyager à l'intérieur d'une seule "unité mobile", il faut se référer à ce que recouvre cette "unité mobile" dans votre contrat, dans la convention collective, ou dans la pratique constatée dans l'entreprise (région, département ou autre).

Il n'y a donc "plus" q'une seule preuve à apporter, c'est la preuve du changement d'unité mobile que l'on vous propose.

Mais là aussi méfiance : si cette "unité mobile" et le nouveau lieu d'affectation sont situés dans le même "secteur géographique" ou le même "bassin d'emploi", méfiez-vous car pour la Cour de cassation constitue un même "secteur géographique" ou un même "bassin d'emploi" l'Ile de France tout entière par exemple.

Dans ce cas la mutation d'un lieu à l'autre à l'intérieur de ce même bassin d'emploi ou de cette même zone géographique constitue un simple changement des conditions de travail que vous ne pouvez refuser sauf à risquer un licenciement justifié.

Le "socle contractuel" en matière de mobilité géographique ressemble plus à un légo qu'à un socle de béton.

Enfin, tant que vous en êtes au stade des discussions, l'employeur ne peut rien vous imposer. Si vous n'arrivez pas à une solution satisfaisante, attendez qu'il vous notifie une proposition écrite de ces modifications par recommandé avec AR.

S'il y a menace de licenciement, il faut alors prendre cette "proposition" écrite très au sérieux.

La modification du contrat de travail refusée par le salarié ne le protège pas du licenciement, elle lui donne seulement la possibilité d'obtenir des dommages et intérêts pour licenciement injustifié.

Cordialement,

Bonjour,

Suite aux informations que vous m'avez fournies directement par mail:
D'après le courrier de votre employeur, les tâches sont similaires, je suppose que la rémunération aussi. Donc si vous êtes d'accord sur ces sujets, vous pouvez accepter la signature de l'avenant. Vous disiez auparavant que vous n'auriez plus aucune responsabilité. Il semblerait que ces responsabilités n'étaient pas mentionnées dans votre contrat de travail initial, sinon la perte de celles-ci seraient une modification substantielle de votre contrat qui serait à étudier.

La fonction est un élément de l'essence du contrat de travail, car le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d'une catégorie d'emploi déterminée (Cass. soc., 2 mai 2000, no 98-40.187 D, Semaine sociale Lamy, suppl. au no 992, p. 93, 31 juill. 2000). Toutefois, si l'altération des fonctions ou du volume des tâches affectant la nature de l'emploi constitue en général une modification du contrat, la variation des tâches à accomplir qui ne traduit qu'un simple aménagement des fonctions sans dénaturer l'emploi, est souvent un simple changement des conditions de travail. La Cour de cassation tente depuis quelques années de dégager un critère objectif.
Elle résout parfois la difficulté en tenant compte de l'initiative prise par l'employeur : s'il a proposé un avenant modificatif au salarié, c'est qu'il a nécessairement admis que les nouvelles tâches modifiaient le contrat (Cass. soc., 6 févr. 2008, no 06-42.285). Pour vous la modification du contrat proposée par l'employeur est due à la modification de la fonction et pas seulement une modification de la variation.

Sur la clause de mobilité, votre affectation reste SORGUES, donc, cela ne changerait pas de l'ancien contrat.

Sur le changement des horaires de travail, il faut voir si cela vous convient.
Votre refus de l'avenant autoriserait l'employeur à vous licencier. Mais comme vous avez été candidate aux élections professionnelles, vous êtes salariée protégée, il faudra l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Sur les élections :
L'information du personnel par voie d'affichage doit avoir lieu tous les quatre ans (sauf dérogation par accord collectif) quelle que soit l'institution (C. trav., art. L. 2314-2 ; C. trav., art. L. 2324-3). Cette information doit préciser la date envisagée pour le 1er tour qui doit se placer au plus tard le 45e jour suivant l'affichage.
La protection s'applique aussi aux candidats et anciens candidats aux élections (DP, CE, représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, au conseil de prud'hommes).

Application du statut protecteur
Aucune modification du contrat de travail, aucun changement des conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé. Il appartient à l'employeur, en cas de refus du salarié, d'engager une procédure de licenciement, sauf volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner. Même la clause de mobilité ne peut être mise en 'uvre sans l'accord de l'intéressé. Au regard de l'autorisation administrative, le refus d'un changement des conditions de travail constitue cependant une faute grave. Lorsque le salarié refuse une proposition de modification ou de changement des conditions de travail, l'employeur doit soit renoncer à son projet, soit demander à l'autorité administrative l'autorisation de procéder au licenciement de l'intéressé (Cass. soc., 2 mai 2001, no 98-44.624, Bull. civ. V, no 149). Si l'employeur entend muter un salarié protégé à la suite de la fermeture de l'atelier où il travaille, il doit obtenir son accord. Si le salarié refuse, il doit demander l'autorisation de l'inspecteur du travail pour le licencier. Si l'autorisation n'est pas donnée, le contrat de travail ne peut se poursuivre sur le site supprimé et l'employeur ne commet aucune faute si le contrat n'est pas rompu et que les salaires sont versés (Cass. soc., 25 nov. 2003, no 02-41.198, Bull. civ. V, no 297).
Une mutation d'office qui a pour effet de mettre fin aux mandats constitue un trouble manifestement illicite auquel le juge des référés doit mettre fin (Cass. soc., 5 mars 2008, no 07-11.123 P+B).
Dans un arrêt (Cass. soc., 10 mai 1999, no 97-41.497, Bull. civ. V, no 200), la Cour de cassation semble réserver un sort particulier au refus du salarié protégé d'exécuter une tâche relevant de son emploi : il ne s'agit ni d'une modification du contrat, ni d'un changement des conditions de travail. Le salarié ne peut donc soutenir qu'en lui imposant cette tâche, l'employeur a rompu le contrat de travail en méconnaissance du statut protecteur. Il est vraisemblable que ce refus est constitutif d'une faute grave. Toutefois, l'employeur ne peut la sanctionner par un licenciement sans obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail. L'arrêt présente néanmoins l'intérêt de montrer que si le changement des conditions de travail refusé par le salarié ne dégénère pas nécessairement en faute grave, le refus d'exécuter le contrat peut caractériser celle-ci.
En aucun cas, l'employeur ne peut mettre en 'uvre unilatéralement, une modification du contrat de travail d'un salarié protégé ou un changement de ses conditions de travail ; s'il le fait, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur (Cass. soc., 16 mars 2005, no 03-40.251 ; Cass. soc., 15 févr. 2006, no 03-42.510, pour un changement des conditions de travail), ou prendre acte de la rupture à ses torts ; la rupture produit alors les effets d'un licenciement nul (Cass. soc., 25 janv. 2006, no 04-40.789 ; Cass. soc., 5 juill. 2006, no 04-46.009 ; voir no 2026 et s. ).

La lettre est donc légale car l'employeur est obligé d'obtenir votre accord. Mais votre licenciement, si accord est donné par l'inspection du travail, serait légal de par votre refus de la modification du contrat.



Cordialement,