Mise à pied à titre conservatoire

Bonjour,

La loi autorise le recours à une mise à pied conservatoire lorsque les agissements du salarié la rendent indispensable (C. trav., art. L. 1332-3).

La mise à pied conservatoire n'est pas, en elle-même, une sanction mais une mesure de précaution tendant à écarter le salarié de l'entreprise, dans l'attente d'une décision concernant la sanction.

Cette mesure est indissociable de l'existence d'une faute grave (Cass. soc., 6 nov. 2001, no 99-43.012, Bull. civ. V, no 33 ; Cass. soc., 3 févr. 2004, no 01-45.989), ou d'un comportement initialement considéré comme tel.

La mise à pied conservatoire est normalement mise en 'uvre lors de la convocation à l'entretien préalable.

Selon la nature de la faute commise par le salarié, elle peut être formulée oralement puis confirmée dans la lettre de convocation à l'entretien. N'étant pas en soi une sanction, elle n'entraîne pas en elle-même l'accomplissement de la procédure disciplinaire.

Elle ne fait que s'inscrire dans la procédure de licenciement en cours.


Sauf dispositions conventionnelles contraires, la suspension du contrat de travail consécutive à la maladie ne fait pas obstacle au déroulement d'une procédure de licenciement prononcé pour un autre motif que la maladie elle-même.

L'employeur peut donc convoquer le salarié malade à un entretien préalable.

Le préavis peut prendre effet et arriver à échéance pendant l'arrêt maladie.


L'employeur peut, sauf dispositions conventionnelles contraires, notifier un licenciement pendant une absence maladie.

Il n'y aura aucune incidence sur le déroulement du préavis.

Le préavis est un délai ' préfix ' ce qui signifie qu'il ne peut être prolongé par aucune circonstance, sauf dérogation exceptionnelle.

La maladie n'interrompt donc pas son déroulement et le contrat de travail prend donc fin à la date initialement prévue.

Par ailleurs, le point de départ du préavis reste fixé à la première présentation par la Poste de la lettre de licenciement. L'impossibilité pour le salarié d'aller chercher ce courrier ne reporte donc pas la date de début du préavis.

Votre employeur a reporté votre mise à pied car vous étiez en maladie, donc déjà écarté de l'entreprise. C'est à la fin de la maladie je suppose, qu'il a renouvelé cette mise à pied.

Par contre il faut voir pour les délais entre la faute et l'engagement de la procédure :

La procédure disciplinaire est enfermée dans des délais très stricts : ' Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ' (C. trav., art. L. 1332-4).

En d'autres termes, dès que l'employeur a connaissance d'une faute commise par un salarié, il dispose d'un délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires, c'est-à-dire pour convoquer le salarié à un entretien préalable ou pour lui adresser un avertissement.

Au-delà, la faute est prescrite, ce qui signifie qu'elle ne pourra plus être invoquée à l'appui d'une sanction disciplinaire.

Toutefois, une faute ancienne de plus de deux mois pourra être sanctionnée si, dans l'intervalle, l'employeur a engagé des poursuites pénales (C. trav., art. L. 1332-4) ou si cette faute s'inscrit dans un phénomène répétitif (ex. : retards répétés), la dernière faute constatée devant, elle, se situer à moins de deux mois.

L'enjeu est d'importance puisqu'une sanction disciplinaire fondée sur une faute prescrite encourt la nullité. Lorsque la sanction se traduit par un licenciement, celui-ci sera nécessairement jugé sans cause réelle et sérieuse.

En cas de mise à pied conservatoire, c'est le jour du prononcé de celle-ci qui marque l'engagement des poursuites (Cass. soc., 15 avr. 1996, no 93-40.113).

L'acte d'engagement des poursuites que constitue la convocation à l'entretien préalable interrompt le délai de prescription de deux mois, que l'entretien ait lieu ou non.

Toutefois, lorsque la procédure engagée concerne un salarié en arrêt de maladie et que l'employeur décide de reporter l'entretien à son retour de congé maladie, un nouveau délai recommence à courir au cours duquel une nouvelle convocation doit être adressée au salarié, faute de quoi la prescription est acquise (Cass. soc., 9 oct. 2001, no 99-41.217, Bull. civ. V, no 304).

C'est qu'il a fait le 5/2/2011 afin de ne pas dépasser les 2 mois.

Si des poursuites pénales sont engagées avant que l'employeur ait eu connaissance des faits, elles ont le même effet que si elles avaient été engagées dans le délai de deux mois prévu par la loi (CE, 8 juin 1990, no 76.102, Cah. soc. barreau 1990, p. 211).
Ces poursuites pénales ont pour effet d'interrompre la prescription.

Encore faut-il qu'elles aient été déclenchées dans le délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif et qu'elles concernent exactement le même agissement répréhensible (C. trav., art. L. 1332-4 ; Cass. soc., 10 mars 1998, no 95-42.715, Bull. civ. V, no 123 ; Cass. soc., 29 janv. 2003, no 393).



Pour votre lieu d'affectation:

Si vous avez une clause de mobilité:

Une clause de mobilité est une clause par laquelle l'employeur se réserve la possibilité de modifier le lieu habituel de travail du salarié, son ' port d'attache '. Cela reste dans la légalité.

Si vous n'avez pas de clause de mobilité et que votre contrat prévoit une affectation en un lieu précis, ou si cette nouvelle affectation est hors du périmètre prévu par la clause, vous auriez du être contacté par votre employeur pour une modification du contrat de travail.

Le lieu de travail n'est pas, en principe, un élément essentiel du contrat s'il n'a pas été contractualisé.

Ainsi, il a été jugé que ne constituait pas une modification du contrat le transfert du lieu de travail d'Orgeval à Nancy puis, après refus de la salariée qui sortait d'un congé parental, à Paris (Cass. soc., 22 mai 1997, no 94-40.297, Bull. civ. V, no 186). Même solution, lorsque le salarié est affecté dans une autre agence de la même ville (Cass. soc., 8 juill. 2003, no 01-43.192) ou dans une autre commune du même département (Cass. soc., 4 avr. 2005, no 04-43.506, JSL 2006 no 189-4, pour un déplacement d'Antony à Chaville) ou qu'il est appelé à travailler ailleurs, sous condition cependant que la rémunération soit maintenue (Cass. soc., 13 juill. 2005, no 03-44.632).

Toutefois, la mutation du salarié, si elle entraîne des conséquences excessives pour lui, peut constituer une modification du contrat.

Plusieurs situations sont donc à examiner :

Les cas où la sédentarité est expressément ou implicitement stipulée ;
Les cas où la mobilité est expressément convenue ;
Les cas où la mobilité est induite par l'activité de l'entreprise ou du salarié.

Lorsque le salarié refuse la modification, l'employeur doit, soit renoncer à la modification envisagée, soit engager la procédure de licenciement (Cass. soc., 5 mars 1997, no 94-42.188, Bull. civ. V, no 96 ; Cass. soc., 20 janv. 1998, no 95-41.575, Bull. civ. V, no 23 ; Cass. soc., 26 juin 2001, no 99-42.489, Bull. civ. V, no 23 ; Cass. soc., 13 juill. 2004, no 02-43.700). Il ne peut imposer la modification.

Donc regardez ce que prévoit votre contrat et éventuellement la convention collective.

Cordialement,