Travail a temps partiel

Bonjour,

Voici l'intitulé de la CC qui correspond à votre profession:
Viandes (industries et commerce de gros)

IDCC 1534

BROCHURE JO 3179




Convention collective nationale du 20 février 1969

(Étendue par arrêté du 31 décembre 1971, JO 14 janvier 1972)

(Mise à jour par accord du 9 novembre 1988, étendu par arrêté du 10 août 1989, JO 23 août 1989)


L'Article 47 traite du travail à temps partiel.

Travail à temps partiel

(Remplacé par avenant no 50 du 2 juillet 1996, étendu par arrêté du 29 octobre 1996, JO 8 novembre 1996)


I - Définition

Les horaires de travail à temps partiel sont ceux inférieurs d'au moins un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise ou l'établissement, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail.(le nouvel article correspondant est le L.3123-2 ci-après)

Article L3123-2:

- Des horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en oeuvre sur le fondement d'une convention collective ou d'un accord de branche étendu ou d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
En l'absence d'accord, ils peuvent être pratiqués après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur ou à la demande des salariés après information de l'inspecteur du travail.



Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

La durée du travail à temps partiel peut être fixée dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.




II - Contrat de travail à temps partiel

En application de l'article L. 212-4-3 (nouveau: L. 3123-14 CT) du code du travail, le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne notamment :


- Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.
Il mentionne :

1' La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application des articles L. 3123-25 et suivants, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2' Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3' Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4' Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.



Dans le cas où la nature de l'activité ne permet ni de déterminer les périodes travaillées ni la répartition de la durée du travail, le contrat de travail définit les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur peut faire appel au salarié. Le délai de prévenance est d'au moins sept jours. Le salarié peut refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposée deux fois si elles entrent dans la durée annuelle prévue au contrat et quatre fois si elles constituent un dépassement de la durée annuelle sous forme d'heures complémentaires ou supplémentaires.

Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail des salariés à temps partiel, la durée quotidienne minimale continue de travail ne peut être inférieure à deux heures. De plus, l'activité ne peut être interrompue plus d'une fois, hors temps de pause, au cours d'une même journée.




III - Heures complémentaires et supplémentaires

Le contrat de travail à temps partiel détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat.

La durée du travail accompli en heures complémentaires ne doit pas excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle déterminée contractuellement.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail ou de celle fixée dans l'entreprise ou l'établissement. Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Les heures complémentaires comprises entre le dixième et le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée contractuellement sont majorées de 10 %.

Les salariés à temps partiel annualisé peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle prévue dans le contrat de travail ainsi que le cas échéant des heures supplémentaires. Celles-ci sont majorées, s'imputent sur le contingent annuel d'heures complémentaires ainsi que sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.


IV - Garanties collectives

Les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux accordés aux salariés à temps complet.

Ils bénéficient notamment de l'égalité de traitement en matière d'évolution de carrière, de promotion, de formation professionnelle, de maintien dans l'emploi, de droit syndical.

Il n'a pas de délais pour la demande auprès de l'employeur mentionné dans la CC, donc à mon avis, il suffit qu'elle soit faite dans des délais raisonnables pour être prise en compte par l'employeur en fonction du travail de l'entreprise et des effectifs de celle-ci. Le délai de 3 mois est celui imparti à l'employeur. Quel que soit le motif, un salarié peut demander à passer à temps partiel. L'employeur est tenu de lui répondre dans un délai précis (3 mois en l'absence d'accord collectif) et de motiver sa réponse si celle-ci est négative. Le refus n'est possible qu'en cas d'absence d'emploi disponible ou de préjudice à la bonne marche de l'entreprise.Faites votre demande en recommandée avec AR afin de garder une trace datée.

Cordialement,
JP DA ROS

En complément/

Vu l'absence des délais dans votre CC, le code du travail prévoit:

En l'absence de telles dispositions, la demande du salarié doit être communiquée au chef d'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 6 mois avant la date de mise en 'uvre du nouvel horaire (article D 3123-2 du Code du travail).

Mais rien n'empêche votre employeur de vous donner satisfaction plus rapidement si il est compréhensif. Il n'a pas obligation d'attendre les 6 mois. Mais vous, vous ne pouvez pas l'obliger à le faire avant ces 6 mois. Sauf si votre accord d'entreprise, s'il en existe un, prévoit des délais plus courts.

JP DA ROS

La réponse en deux temp de M. DA ROS ne me semble pas satisfaisante.

M. DA ROS ignore semble-t-il l'existence d'un forfait jour, qui est le contrat de travail de Catherine (218 jours travaillés par an).

Légalement ce type de forfait ne peut exister si la convention collective applicable ne le prévoit pas : il est donc impératif de rechercher dans un premier temps si la CCN citée prévoit la possibilité d'existence du forfait jour (C. trav., art L. 3121-39).

A défaut le forfait jour est illégal.

Si la CCN le prévoit, le forfait jour est légal, et dans ce cas la question du mercredi après-midi de Catherine ne devrait même pas se poser, que l'employeur soit d'accord ou non, et pour éviter un contentieux je conseillerai à Catherine non pas de demander à son employeur "l'autorisation" de se libérer le mercredi après-midi, mais de l'informer de l'organisation de ses journées de travail, bien qu'elle n'ait aucune obligation en ce sens : cf. ci-après).

Le forfait jour est une modalité de décompte du temps de travail applicable (théoriquement) aux salariés dont le décompte de la durée du travail ne peut s'effectuer en heures en raison de leur réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (C. trav., art. L. 3121-43).

Je conseille donc à Catherine qui peut librement organiser ses journées de travail "compense" son mercredi après-midi en travaillant un peu plus les autres jours de la semaine dans le respect de son droit au repos quotidien (11 H. mini, soit 13 H. de travail quotidien maxi), et hebdomadaire (35 H. d'affilée mini, soit 71 H.30 hebdo maxi) si c'est compatible avec sa charge de travail, et d'en informer par pure courtoisie son employeur.

L'avantage est qu'elle continuera d'être payée à temps complet.

Si l'employeur s'y oppose c'est qu'il admet que le décompte du temps de travail de Catherine peut s'effectuer en heures, et il risque de devoir payer un important rappel d'heures supplémentaires sur cinq années non prescrites (différence entre 35 H. hebdo pour les salariés en heures et 13 x 5,5 = jusqu'à 71,30 H. pour les salariés dont il s'avère qu'il sont prétendument au forfait jour).

Au cas où cette solution serait incompatible avec la charge de travail de Catherine, d'autres solutions sont à envisager, dont il faudrait pouvoir débattre éventuellement par télphone.

Cordialement,

H. PESCHAUD Avocat