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Droit du travail

Mise à pied conservatoire

bonjour, je suis depuis le 21/01/2011 em mise à pied à titre conservatoire. Le motif m' a été vaguement énoncé oralement et une lettre manuscrite m' a été remise ce même jour en main propre sans précision du motif. N'ayant pas reçu à cette date de confirmation, que puis-je faire pour faire avancer rapidement la situation car je ne serai pas payé en principe durant cette période. Peut-être un courrier de ma part. Merci pour votre réponse.


Question posée le 29/01/2011

Par Dominique

Date de la réponse : le 30/01/2011

Bonjour,


S'il s'agit bien d'une mise à pied conservatoire (et pas une mise à pied disciplinaire) la loi autorise le recours à une mise à pied conservatoire lorsque les agissements du salarié la rendent indispensable (C. trav., art. L.'1332-3). La mise à pied conservatoire n'est pas, en elle-même, une sanction mais une mesure de précaution tendant à écarter le salarié de l'entreprise, dans l'attente d'une décision concernant la sanction.

Cette mesure est indissociable de l'existence d'une faute grave ou d'un comportement initialement considéré comme tel.

Prononcé de la mesure:

La mise à pied conservatoire est normalement mise en 'uvre lors de la convocation à l'entretien préalable. Selon la nature de la faute commise par le salarié, elle peut être formulée oralement puis confirmée dans la lettre de convocation à l'entretien. Il est donc fort possible que votre employeur vous convoque prochainement à un entretien préalable au licenciement.

N'étant pas en soi une sanction, la mise à pied conservatoire n'entraîne pas en elle-même l'accomplissement de la procédure disciplinaire. Elle ne fait que s'inscrire dans la procédure de licenciement en cours.

Dès lors qu'elle est concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement, la mise à pied conservatoire n'a pas nécessairement à préciser son caractère conservatoire. Celui-ci peut se déduire d'une formulation telle que ''... dans l'attente de la décision à intervenir'' Voir ce qu'il est précisé dans le courrier.

Il importe néanmoins de bien marquer le caractère conservatoire de la mise à pied, pour éviter qu'elle ne soit confondue avec une mise à pied-sanction, ce qui autoriserait à considérer le licenciement comme illégitime puisque constituant une deuxième sanction des mêmes faits.

Le caractère conservatoire de la mise à pied ne peut être retenu que si elle a été immédiatement suivie de l'engagement d'une procédure de licenciement (Cass. soc., 19'sept. 2007, no'06-40.155).

Ainsi, le fait que l'employeur ait, le jour même où il a prononcé la mise à pied, confirmé par écrit cette mise à pied en précisant son caractère conservatoire en même temps qu'il convoquait le salarié à un entretien préalable à un licenciement, établit bien qu'il s'agissait d'une mesure conservatoire.

En revanche, la Cour de cassation a considéré que l'envoi par l'employeur d'une note confirmant une mise à pied sans indiquer son intention de mettre en 'uvre la procédure de licenciement fait perdre son caractère conservatoire à la mise à pied.

Durée de la mise à pied:

La mise à pied conservatoire est prononcée pour le temps du déroulement de la procédure.
Opérant un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation a décidé, dans un arrêt du 18'mars 2009, que la mise à pied, même à durée déterminée, notifiée dans l'attente de la décision de l'employeur dans une procédure disciplinaire, a un caractère de mesure conservatoire et non de sanction disciplinaire.

Elle revient ainsi sur sa position selon laquelle la mise à pied conservatoire était nécessairement à durée indéterminée et que la mise à pied prononcée pour une durée déterminée présentait un caractère disciplinaire.

Peu importe désormais que la mise à pied conservatoire ait ou non une durée déterminée. Ce qui détermine dorénavant la nature conservatoire ou disciplinaire de la mise à pied, c'est sa concomitance avec la procédure de licenciement.

La Cour de cassation n'exclut pas que soit fixée une durée maximale à la mise à pied, dès lors qu'il n'y a aucune ambiguïté sur son caractère conservatoire.

De même, ne perd pas son caractère conservatoire, la mesure de mise à pied dont le terme était fixé à la date de l'entretien préalable dont dépendait la décision définitive à intervenir.

Elle a admis que la mise à pied puisse s'étendre à toute la durée d'une procédure conventionnelle de licenciement imposant un délai d'un mois avant la notification de licenciement.

Paiement ou non du salaire:

La mise à pied conservatoire suppose l'existence d'une faute grave nécessitant l'éviction immédiate du salarié (Dès lors, la question du paiement ou non de la période couverte par la mise à pied dépendra de la sanction finalement retenue). Si la faute grave n'est pas retenue, vous pourrez prétendre au versement de votre salaire': ''seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire'' (Cass. soc., 5'juin 1996, no'95-40.019, no'2555).

En revanche, lorsque la faute commise est lourde ou grave, l'employeur est autorisé à opérer une retenue de salaire pour la période considérée. Bien évidemment l'employeur peut se contenter de dispenser le salarié de l'exécution de son travail, sans perte de salaire. Le fait qu'il maintienne le salaire de l'intéressé ne saurait lui interdire d'invoquer ultérieurement l'existence d'une faute grave justifiant la rupture immédiate et la privation des indemnités de rupture.

Refus du salarié:

En principe, le salarié ne peut refuser de se soumettre à une mesure de mise à pied conservatoire. Dans un tel cas, l'employeur serait fondé à demander, en référé devant le conseil de prud'hommes, une décision faisant interdiction au salarié de pénétrer dans l'entreprise.

Un tel refus ne saurait toutefois justifier à lui seul un licenciement pour faute grave si, aucune faute ne pouvant être reprochée au salarié, la mise à pied conservatoire a été prononcée à tort.

Incidence de la mise à pied conservatoire sur le licenciement ultérieur:
Selon la Cour de cassation, le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement notifié ultérieurement présente un caractère disciplinaire.

Remarques
Cet arrêt est d'autant plus remarquable qu'il est rendu dans une affaire d'insuffisance professionnelle, situation pour laquelle, normalement, la mise à pied conservatoire ne se justifie pas.

Donc, en fonction des motifs qui vous ont étés donnés verbalement, vous voyez si vous avez commis une faute grave justifiant d'un licenciement. Si c'est le cas, vous allez recevoir une convocation comme précisé ci-dessus où les faits vous seront bien précisés lors de l'entretien. Faites vous accompagner si c'est le cas comme la loi vous y autorise et précisé dans la lettre de convocation (par un salarié de l'entreprise, représentant du personnel ou conseiller du salarié si pas d'IRP dans l'entreprise).

Et si ce n'est pas justifié / préjudice moral lié à la mise à pied:

Lorsqu'il apparaît que la mise à pied conservatoire ne se justifie pas, elle peut se voir reconnaître un caractère vexatoire causant au salarié un préjudice moral donnant lieu à réparation (Cass. soc., 21'mars 1991, no'89-42.874). C'est à vous après de faire valoir vos droits aux prud'hommes...

Cordialement,

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