Changement lieu de travail

Bonjour,

Une clause de mobilité est une clause par laquelle l'employeur se réserve la possibilité de modifier le lieu habituel de travail du salarié, son ' port d'attache '.
On peut aussi parler de clause de mobilité lorsque le contrat de travail prévoit des déplacements temporaires en France ou à l'étranger. Mais la clause n'est pas vraiment nécessaire lorsque la fonction du salarié implique une certaine disponibilité géographique (voir ci après).

S'agissant de déplacement temporaire, la Cour de cassation considère qu'une clause fixant le lieu de travail du salarié ne prive pas d'effet une clause de mobilité opposée à un salarié qui, de par la nature même des fonctions qu'il exerce, est amené à se déplacer chez différents clients tant en France qu'à l'étranger (Cass. soc., 22 janv. 2003, no 00-42.637, Bull. civ. V, no 14).

En effet, la fixation d'un lieu de travail n'est pas en soi incompatible avec une clause de mobilité prévoyant des missions temporaires en dehors du lieu du travail habituel. Elle en est même la condition car la prévision de missions temporaires en dehors du lieu de travail suppose la fixation d'un lieu de travail habituel.

A distinguer de la clause de mobilité professionnelle

Il existe, par ailleurs, dans les contrats d'autres clauses baptisées ' clauses de mobilité ', qui ne sont pas des clauses de mobilité géographique mais professionnelle. Elles seraient plus valablement appelées clauses de ' mutation '.

La Cour de cassation estime que, lorsque le changement d'affectation à l'intérieur d'un groupe bancaire en application d'une telle clause a pour effet de faire échapper la salariée à la convention collective prévue par une ' disposition expresse ' du contrat, il s'agit d'une modification du contrat de travail (Cass. soc., 2 déc. 1998, no 96-45.187, JSL 16 févr. 1999, no 30-3).

De même, la Haute juridiction considère comme nulle une clause prévoyant que le salarié peut être muté dans l'ensemble des filiales du groupe, le salarié ne pouvant, par avance, accepter un changement d'employeur (Cass. soc., 23 sept. 2009, no 07-44.200 P+B+R).

Sur la disponibilité géographique

La nature de l'activité du salarié peut, parfois, enlever au lieu de travail tout caractère essentiel : ' ... qu'elle a estimé que, pour ce salarié dont les fonctions nécessitaient une disponibilité géographique constante, le lieu d'exécution n'était pas un élément substantiel du contrat de travail et qu'en l'absence de toute autre modification de ses conditions d'emploi, son refus d'accepter une mutation sur un chantier situé à l'intérieur de la circonscription de la direction régionale dont il dépendait, constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement. 'Cass. soc., 8 juill. 1985, no 84-42.660

Il en est ainsi pour un emploi impliquant un travail régulier chez les clients et pour lequel l'établissement de l'entreprise n'est en réalité qu'un point d'attache (Cass. soc., 23 nov. 1983, no 81-41.840) ou encore pour un chauffeur dès lors que ' la nature même de l'emploi impliquait une certaine disponibilité géographique ' (Cass. soc., 4 janv. 2000, no 97-41.154).

Il va de soi que l'affectation du salarié, même provisoire, sur un autre site, ne pose de problème que si ce site est situé hors du secteur géographique d'origine. La Cour de cassation, dans certains arrêts, a refusé de tenir compte du particularisme des mutations provisoires (Cass. soc., 30 mars 1993, no 89-42.759 ; Cass. soc., 16 mai 2000, no 97-45.923, salarié affecté à Rouen ayant refusé une mission à Nantes). Mais elle a évolué.

Elle a d'abord jugé qu'une mission ponctuelle en Allemagne, confiée à un salarié, cadre consultant, recruté pour ses connaissances en allemand, alors que son contrat prévoit des séjours en province, n'est pas une modification du contrat (Cass. soc., 21 mars 2000, no 97-44.821, JSL 18 avr. 2000, no 56-6).

Puis elle a jugé par un arrêt de principe, que le chef de chantier d'une société de travaux hydrauliques et de bâtiment, employé à Toulouse pendant plusieurs années, ne peut refuser des missions hors de son secteur géographique : compte tenu de la spécificité de ses fonctions et du caractère occasionnel des affectations, son contrat n'est pas modifié (Cass. soc., 22 janv. 2003, no 00-43.826, Bull. civ. V, no 15).

Il faut signaler un arrêt qui, tout en constatant que le salarié effectuait son travail sur des chantiers à l'étranger, retient que son retour en France en exécution d'une affectation qui lui faisait perdre les avantages de rémunérations liés à l'expatriation constitue une modification du contrat de travail (Cass. soc., 8 mars 2006, no 04-44.836).

Il faut toutefois concilier ces missions même temporaires avec la vie personnelle et familiale du salarié dans la mesure rappelée par la Cour de cassation dans son arrêt du 14 octobre 2008 (Cass. soc., 14 oct. 2008, no 07-40.523). Ainsi, un arrêt relève-t-il qu'est justifié le licenciement d'une assistante commerciale qui a refusé un changement de lieu de travail pour une durée maximale de 4 mois dans une commune distante de 15 kilomètres, alors que cette affectation temporaire n'entraînait aucune gêne pour elle (Cass. soc., 21 mai 2008, no 07-41.640).

Il reste que l'activité du salarié peut donner au lieu de travail un caractère essentiel. Il en est ainsi spécialement de l'activité de VRP : le secteur fixe de prospection est un élément essentiel de son contrat (Cass. soc., 29 mai 1962, no 61-40.160, Bull. civ. IV, no 503 ; Cass. soc., 2 juin 1976, no 75-40.155, Bull. civ. V, no 355 ; Cass. soc., 30 oct. 2000, no 98-44.670) et il a été jugé que la modification de secteur en application d'une clause, pour les besoins de l'entreprise peut conduire à écarter le statut légal (Cass. soc., 29 mai 1962, précité ; Cass. soc., 2 déc. 1964, no 63-40.641, Bull. civ. IV, no 812) ; même solution pour un attaché commercial (Cass. soc., 6 mai 1997, no 95-42.455 ; et solution voisine pour un visiteur médical, mais en application de la convention collective contraignant l'employeur à définir sa zone d'activité : CA Paris, 18e ch., 14 sept. 2006, no S-05/05122).

Activité de l'entreprise

La nature des activités de l'entreprise peut également impliquer une mobilité du personnel qui enlève au lieu de travail son caractère d'élément essentiel du contrat de travail : ainsi pour une entreprise de nettoyage industriel (Cass. soc., 6 juill. 1983, no 81-41.345, Cah. prud'h. 1983, p. 161 ; voir dans le même sens Cass. soc., 18 nov. 1997, no 95-41.372 : la salariée employée comme femme de ménage dans une entreprise de nettoyage de locaux selon un horaire fixe depuis 16 ans, s'était vu proposer une modification de son emploi. Le travail devait s'effectuer alors sur 3 chantiers situés dans une même zone géographique et distants entre eux de 800 mètres et 200 mètres. La proposition comportait une modification des horaires. Tout cela avait pour effet un allongement quotidien de 3/4 heures, sans augmentation de salaire). La Cour de cassation a néanmoins considéré qu'il n'y avait pas de modification du contrat susceptible d'être refusée.

Toutefois, dans ce même secteur, un arrêt a jugé que la modification des horaires journaliers d'un agent de nettoyage sur un site et la compensation de ses heures sur un autre site constituait la modification de son contrat (Cass. soc., 6 mai 1997, no 94-42.002).

De même, un arrêt donne à penser que la mobilité est de règle dans le secteur des travaux publics (Cass. soc., 10 mars 1998, no 95-40.982, Bull. civ. V, no 127 ; voir également Cass. soc., 15 mars 2006, no 04-47.368, Bull. civ. V, no 106, à propos d'un chef de chantier).

Les titres 8 et 9 de votre CC vous permettent aussi de faire un choix, dans les limites telles que définies ci-dessus.

Cordialement,