Congé d'été refusé
congés

Bonjour.

C'est à l'employeur, après consultation des représentants du personnel s’il y en a (comité d'entreprise et délégués du personnel), de fixer la période des congés payés. S'il est tenu, pour le congé principal, d'observer les règles énoncées par l'article L. 3141-18 du Code du travail, il n'est légalement tenu à rien concernant la 5e semaine.
Toutefois, sa liberté peut être entravée par l'existence d'un usage tel que celui de donner la 5e semaine entre les fêtes de fin d'année. Cet usage doit alors s'appliquer jusqu'à révocation en bonne et due forme (Cass. soc., 16 mai 2000, no 98-40.499, Bull. civ. V, no 187, p. 143).

La période des congés payés est fixée par la convention collective ou, à défaut, par l'employeur qui doit alors se référer aux usages de la profession et consulter les délégués du personnel et le comité d'entreprise (C. trav., art. L. 3141-13).
Le non-respect de cette consultation entraîne l'application de la sanction spécifique de l'article R. 3143-1 du Code du travail, laquelle doit prévaloir sur celle du délit d'entrave (Cass. crim., 6 févr. 1990, no 87-82.316).

La période des congés doit être portée à la connaissance du personnel deux mois avant son ouverture (C. trav., art. D. 3141-5).
La période des congés est le laps de temps au cours duquel les salariés pourront solliciter des congés payés ou pendant lequel l'employeur pourra décider de la fermeture de l'entreprise pour une partie des congés. Si l'entreprise est fermée pendant toute la durée des congés, période de congés et période de départ en congé se confondent. Un arrêt de la Cour de cassation sanctionne l'obligation de publicité susmentionnée, en jugeant que les jours de fermeture qui n'auraient pas été portés à la connaissance du personnel dans le délai requis comme période des congés payés, ne peuvent être imputés sur le congé annuel (Cass. soc., 16 déc. 1968, no 67-40.304, Dr. soc. 1969, p. 316). L'employeur doit donc indemniser les salariés pour les salaires perdus du fait de cette fermeture qui s’analyse comme une inexécution de son obligation de fournir le travail convenu, les droits à congés payés restant intacts par ailleurs. Comme le remarque le commentateur, cette solution ne vaut que si le salarié a été réellement surpris par la date prévue pour la fermeture.
Un autre arrêt sanctionne un employeur par le versement de dommages-intérêts aux salariés pour leur avoir imposé un départ en congé anticipé (départ avant la période légale), ceci pour réduire le recours au chômage partiel (Cass. soc., 19 juin 1996, no 93-46.549).
Enfin, la chambre criminelle de la Cour de cassation a sanctionné pénalement l'employeur qui avait mis en congé des salariés brusquement, suite à un incident technique (Cass. crim., 21 nov. 1996, no 94-81.791, Bull. crim., no 355).

La période proprement dite:

La période légale de prise des congés s'étend du 1er mai au 31 octobre de l'année (C. trav., art. L. 3141-13).
Lorsque la convention collective ne fixe pas la période des congés, et qu'aucun usage professionnel ne restreint sa liberté, l'employeur peut donc, après avoir consulté les représentants du personnel, étendre la période des congés payés au-delà de la période allant de mai à octobre.

Les dérogations à l'attribution du congé annuel pendant la période du 1er mai au 31 octobre ne peuvent résulter, en application de l'article L. 3141-17 du Code du travail que d'un accord individuel du salarié, d'une convention collective ou d'un accord collectif (Cass. soc., 7 nov. 1995, no 91-45.849)

Le roulement suppose que les départs se font individuellement, l'entreprise restant ouverte pendant la période des congés.
A moins que l'ordre des départs ne résulte des dispositions d'un accord collectif ou des usages, il est fixé par l'employeur, après consultation des délégués du personnel mais non du comité d'entreprise (C. trav., art. L. 3141-14). La non-consultation des délégués du personnel caractérise la contravention spécifique édictée par l'article R. 3143-1 du Code du travail ; l'amende s'applique autant de fois qu'il y a de salariés concernés (Cass. crim., 6 févr. 1990, no 87-82.316).

A défaut de stipulations conventionnelles ou d'usages, qui paraissent extrêmement rares, l'employeur reste limité dans son choix par les règles suivantes :
un salarié peut exiger que la fraction de son congé annuel au moins égale à douze jours ouvrables se situe dans la période de mai à octobre (C. trav., art. L. 3141-13) ; il peut toutefois être dérogé à cette règle par accord collectif ou par un accord individuel. Un accord d'entreprise peut prévoir que les congés seront pris en dehors de cette période, comme un salarié peut, à titre individuel, convenir avec son employeur de prendre la totalité de son congé en dehors de cette période, dès lors que la période des congés dans l'entreprise s'étend au-delà de la période normale (voir JO Sénat CR 1969, p. 438) ;
l'ordre des départs doit tenir compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint, et de l'ancienneté de services (C. trav., art. L. 3141-14) ;
les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané (C. trav., art. L. 3141-15).
Le salarié, qui travaille pour plusieurs employeurs, peut demander que son congé annuel lui soit donné en même temps dans ses différents emplois (C. trav., art. L. 3141-14).
Cordialemnt,