Régulation salaire
Conditions de travail (horaires, sécurité…)

Bonsoir,
La législation impose une périodicité minimale de paiement du salaire qui, pour la plupart des salariés, est mensuelle.
Les règles de périodicité du salaire sont d'ordre public, ce qui signifie que même l'accord des parties ne peut y déroger.
Elles s'appliquent au salaire dit de base ou principal ainsi qu'aux accessoires qui lui sont indissociables, à l'exception des éléments de rémunération subordonnés à une condition ou affectés d'un terme, comme une prime annuelle ou de vacances.
Les règles de périodicité de versement du salaire sont régies par les articles L. 3242-1 et suivants du Code du travail.
Remarques
La loi no 78-49 du 19 janvier 1978 qui avait légalisé l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 relatif à la mensualisation a été abrogée par l'ordonnance no 2007-329 du 12 mars 2007 relative au Code du travail. Les dispositions de l'accord ont été intégrées dans le Code du travail.
Le paiement mensuel de salaire ne s'applique pas aux travailleurs qui étaient exclus du champ de la loi de mensualisation. Il s'agit des travailleurs à domicile, des travailleurs saisonniers, des travailleurs intermittents et des travailleurs temporaires (C. trav., art. L. 3242-1). Pour ces catégories, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les salaires sont payés au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle (C. trav., art. L. 3242-3).
Une exception notable au paiement mensuel du salaire vise les VRP dont les commissions donnent lieu à un règlement au moins tous les trois mois (C. trav., art. L. 7313-7).
Les dispositions relatives à la périodicité de versement du salaire sont d'ordre public et tout accord tendant à différer le paiement d'une partie du salaire acquis pendant les périodes fixées par la loi est nul et de nul effet (Cass. soc., 12 juill. 2005, no 04-13.342, Bull. civ. V, no 241).
L'article L. 3242-1 du Code du travail n'autorise pas un paiement différé au-delà du délai mensuel d'un salaire mensuellement acquis. Ainsi, dans des arrêts anciens, la chambre criminelle de la Cour de cassation a considéré que pour le personnel rémunéré par des pourboires, la périodicité instaurée par ces dispositions légales s'applique, non seulement au salaire garanti, mais à la rémunération effective dans sa totalité, y compris les pourboires recueillis au cours de la période de paie considérée (Cass. crim., 1er déc. 1965, Bull. crim., p. 584).
Il résulte de ces dispositions que le versement du salaire ne peut pas être aléatoire. Il a été ainsi jugé que la rémunération ne peut donc pas être constituée exclusivement, pour des techniciens et des artistes interprètes, par une simple mise en participation (Cass. soc., 16 sept. 2009, no 08-41.191 F-P+B).
La périodicité maximale d'un mois fixée par l'article L. 3242-1 du Code du travail ne peut toutefois être invoquée pour les éléments de la rémunération qui, en raison de leur mode d'acquisition, constituent une créance subordonnée à une condition ou affectée d'un terme : ainsi pour une gratification annuelle variable (Cass. soc., 18 juin 1981, no 79-15.641, Bull. civ. V, p. 429).
L'employeur qui verse certains mois une rémunération supérieure au minimum mensuel ne se libère pas pour autant de sa dette relative aux périodes pendant lesquelles une rémunération insuffisante a été acquittée. Aussi, lorsqu'un contrat de qualification est requalifié en contrat de travail à durée déterminée de droit commun, le salarié a droit, dès le début de la période contractuelle, à une rémunération au moins égale au Smic. L'employeur n'a pas la faculté de différer le paiement du Smic en pratiquant une compensation d'une période de paie sur l'autre (Cass. soc., 29 janv. 2002, no 99-44.842, Bull. civ. V, no 36, p. 34).
Cas particulier du lissage des rémunérations :
Le lissage des rémunérations, autorisé pour certains modes d'organisation du travail, apparaît comme une dérogation aux règles de périodicité de versement du salaire.
Le lissage a pour objet de garantir aux salariés dont le travail est irrégulièrement réparti sur l'année un salaire régulier versé mensuellement quel que soit le nombre d'heures travaillées au cours du mois.
Il concerne les salariés travaillant selon l'un des modes d'organisation supérieur à la semaine ou annuel – cycle, modulation, réduction sous forme de jours de repos, temps partiel annualisé – que la loi no 2008-789 du 20 août 2008 a fusionnés sous un seul système (C. trav., art. L. 3122-2 à L. 3122-5).
Votre employeur doit jouer sur les acomptes pour des raisons de cotisation plus intéressantes pour lui.
Selon l'Acoss, les acomptes sont des sommes versées au cours de la période de travail à laquelle elles se rapportent et ne constituent pas un fait générateur pour le versement des cotisations. Les délais de versement des cotisations ne commencent donc à courir qu'à compter de la date du versement du solde, telle qu'elle figure sur le bulletin de paye qui clôture la période de travail considérée.
Lorsqu'une entreprise verse à ses salariés un acompte, deux situations sont à considérer (Instr. ACOSS no 84-5, 29 nov. 1984) :
le versement de l'acompte ne s'accompagne pas d'une modification de la périodicité habituelle de la paie : la date d'exigibilité des cotisations reste déterminée par le versement du solde de la rémunération ;
l'acompte s'accompagne d'une modification de la périodicité de la paie : la date d'exigibilité des cotisations est fonction de la date de versement de l'acompte. Cette règle trouve son application en particulier lorsque :
la modification de la date de la paie affecte la totalité ou une part notable du personnel,
l'acompte représente une fraction importante du montant de la rémunération due.
Remarques
L'acompte doit être distingué de l'avance, qui est une forme de prêt. Celle-ci n'est donc pas génératrice de cotisations. En revanche, la rémunération sur laquelle elle sera remboursée sera assujettie aux cotisations. Et si, à une date donnée, l'avance est définitivement acquise au salarié, elle devient alors un élément de la rémunération et est, à ce titre et à cette date, assujettie aux cotisations.
Donc si la situation perdure et que les menaces ne sont pas plus incitatives, vous pouvez déjà en faire cas à la DIRECCTE (inspection du travail) puis ensuite il n’y aurait que la voie prud’homale pour lui imposer plus de rigueur.
Cordialement,