Congés maternités

Les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise (C. trav., art. L. 3141-2).

Lorsque le retour de la salariée se situe à une date où la période de prise des congés payés est encore ouverte, l'employeur doit mettre l'intéressée en mesure de prendre effectivement ses congés payés, et ce quand bien même ses dates de départs en congés payés auraient déjà été fixées (Cass. soc., 2 juin 2004, no 02-42.405, Bull. civ. V, no 161, p. 152, JSL 21 sept. 2004, no 152).

Il doit en être de même lorsque le congé de maternité englobe toute la période des congés payés fixés dans l'entreprise.

Remarques

Cette disposition légale tire les conséquences d'un arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes qui a considéré que la salariée doit pouvoir bénéficier de son congé annuel lors d'une période distincte de celle de son congé de maternité, même si celui-ci coïncide avec la période fixée dans l'entreprise pour l'ensemble du personnel (CJCE, 18 mars 2004, aff. 34201).

La Cour de cassation s'était alignée sur la jurisprudence de la CJCE en énonçant dans un attendu de principe ' que les congés annuels doivent être pris au cours d'une période distincte du congé de maternité ' (Cass. soc., 2 juin 2004, no 02-42.405, précité).
Autrement dit, l'employeur doit dans tous les cas de figure veiller à ce que les dates de congés payés des femmes dans cette situation ne coïncident pas avec leur congé de maternité et les mettre en mesure de prendre effectivement leurs vacances.

De ce point de vue, la situation est la même qu'en cas de maladie

Si le salarié tombe malade avant la date fixée pour son départ en congé, le principe de l'antériorité de la cause va jouer : la maladie étant la cause première de suspension de contrat, le salarié est considéré comme étant en arrêt maladie et sa date de départ en congé est reportée.

Le salarié conserve donc son droit à congé et peut demander à en bénéficier ultérieurement, l'employeur n'étant pas libéré de son obligation.

De plus, ce dernier a la faculté de lui imposer les dates de son départ en congé dès son retour de maladie, dès lors que l'intéressé n'a pu les prendre pendant la période de fermeture de l'entreprise pour congés (Cass. soc., 4 déc. 1996, no 93-44.907, Bull. civ. V, no 420).

Les conventions collectives règlent souvent cette situation.

Pour la maladie : la notion de travail effectif

Le droit à congé payé repose sur la notion de travail effectif.
Le salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours de travail effectif a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail ou par période de 4 semaines, de 24 jours ouvrables ou de 20 jours ouvrés (C. trav., art. L. 3141-3). Ce mode de calcul est intangible, quelque soit l'horaire de travail du salarié.

En application du principe d'égalité posé à l'article L. 3123-11 du Code du travail, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d'un congé d'une même durée que les salariés qui travaillent selon l'horaire normal de l'entreprise. Un salarié travaillant à mi-temps bénéficie exactement du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié à temps complet.

Selon la même logique, les heures supplémentaires n'affectent pas la durée du congé.
Sauf disposition conventionnelle plus favorable, la notion de travail effectif exclut les périodes où l'exécution du contrat de travail a été suspendue, à savoir :
les périodes de maladie ou accident non professionnels (Cass. soc., 29 oct. 1974, no 73-40.799) ;

les périodes de grève ;

les périodes d'absences même autorisées : une absence peut être non fautive, sans être pour autant assimilée à un temps de travail effectif (Cass. soc., 5 nov. 1981, no 79-41.169).

Peu importe à cet égard que ces absences soient rémunérées. A défaut d'une assimilation expresse de l'absence à du temps de travail effectif, elle ne saurait ouvrir droit à congés payés.

Remarques

La période du préavis doit être prise en considération comme correspondant à un travail effectif, même lorsque le salarié est dispensé de l'effectuer (C. trav., art. L. 1234-5 ; Cass. soc., 24 nov. 1992, no 90-42.764, Semaine sociale Lamy, no 629).


Il faut réserver l'hypothèse où une disposition légale ou conventionnelle assimile certaines absences à un temps de travail effectif.

La maladie a une double incidence sur les congés payés :

d'une part, sur leur modalité d'acquisition lorsqu'elle intervient au cours de la période de référence ;
d'autre part, sur leur déroulement lorsqu'elle intervient au moment des congés payés.

a) Maladie et droit à congés payés

Sauf dispositions conventionnelles, les absences consécutives à la maladie d'origine non professionnelle ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Cette règle est atténuée par deux dispositifs :

le mécanisme des équivalences (C. trav., art. L. 3141-4) assimilant à 1 mois de travail pour l'acquisition du droit toute période de 4 semaines ou de 24 jours de travail alors que l'année civile comporte en réalité 52 semaines, soit 13 périodes de 4 semaines ;
le principe posé par l'article L. 3141-6 du Code du travail au terme duquel l'absence ne peut entraîner une réduction des droits à congés payés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

L'article D. 3141-4 du Code du travail prohibe par ailleurs toute réduction de la durée des congés payés du nombre de jours d'absence pour maladie.

Maladie et déroulement des congés payés

Il convient de ce point de vue de distinguer selon que la maladie se déclare avant ou après le départ en congés payés.

1. La maladie débute avant le départ en congés payés

Pendant toute la durée de la maladie, le contrat du salarié est suspendu du fait de cette maladie.
De ce fait, le salarié peut prétendre, pendant toute la durée de sa maladie aux indemnités de sécurité sociale et aux indemnités conventionnelles complémentaires.
Qu'en est-il du droit à congés du salarié ? S'il a toujours été reconnu au salarié qu'il conservait son droit à congé et pouvait en bénéficier ultérieurement, cette faculté était limitée dans le temps puisque le report des congés n'était possible qu'à condition que la période de prise des congés dans l'entreprise ne soit pas écoulée.
Faisant suite à un arrêt de la CJCE, la Cour de cassation a opéré, le 24 février 2009, un revirement et considère désormais que le salarié bénéficie d'un droit à report inconditionnel, sans que la période de prise de congé ne puisse lui être opposée (CJCE, 20 janv. 2009, aff. C-350/06 et C-520/06 ; Cass. soc., 24 févr. 2009, no 07-44.488, Bull. civ. V, no 49).

La conséquence logique de cette position est qu'en cas de rupture du contrat, le salarié bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés incluant les jours de congés payés non pris en raison d'un arrêt maladie (Cass. soc., 25 mars 2009 no 07-43.767, Bull. civ. V, no 90).

2. La maladie débute après le départ en congé payé

Sauf dispositions conventionnelles contraires, la maladie qui se déclare pendant les congés payés n'interrompt pas leur déroulement.

En conséquence :

le salarié bénéficie pendant toute la période de congé initialement fixée des indemnités de congé payé correspondantes ;
si le salarié est rétabli à la fin des congés payés, il doit reprendre son travail à la date initialement prévue pour son retour de congé (il n'y a pas de droit à report) ;
si le salarié n'est pas rétabli à la fin du congé payé, son contrat est alors suspendu pour cause de maladie et le salarié perçoit les indemnités de sécurité sociale ainsi que, le cas échéant, les indemnités conventionnelles complémentaires.

Remarques

Il faut s'attendre, comme cela s'est produit pour le report de congés payés non pris, à une nouvelle évolution en matière de droits du salarié, à la suite d'un nouvel arrêt de la CJCE aux termes duquel un salarié qui est en congé maladie pendant une période de congé payés préalablement fixée a droit, à sa demande et afin qu'il puisse bénéficier de son congé annuel, de prendre celui-ci à une autre époque que celle coïncidant avec la période de congé de maladie (CJCE, 1re ch., 10 sept. 2009, aff. C-277/08).

Cet arrêt pourrait être à l'origine d'une nouvelle évolution de jurisprudence.

Si tel est le cas, il n'est cependant pas certain que la Cour de cassation étende cette solution à tout congé : compte tenu de la motivation retenue par la CJCE, la solution pourrait être limitée au congé principal.



Selon la convention collective IDCC 1043 à laquelle vous devez être rattaché (gardiens, concierges et employés d'immeubles)

Article 28

Suspension du contrat de travail, maladie, accident du travail
Les arrêts de travail justifiés par incapacité résultant de maladie ou d'accident reconnus par la sécurité sociale et dont l'employeur a été avisé dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, par une notification écrite du salarié et accompagnée d'un certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci dans les limites suivantes :
- 4 mois pour les salariés dont l'ancienneté est comprise entre 3 mois et 5 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs ;
- 6 mois pour les salariés dont l'ancienneté est supérieure à 5 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs ;

Article 29

Maternité, paternité et adoption

A - Maternité

Conformément aux dispositions de la Partie I, Livre II, Chapitre V, section I du code du travail relatives à la protection de la grossesse et de la maternité et sous réserve de l'application de l'article L. 1234-1 du code du travail :
1o) L'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant une période de six semaines avant et dix semaines après l'accouchement, sauf en cas de faute grave.
Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve, de ce fait, annulé sauf s'il est prononcé pour faute grave non lié à l'état de grossesse ou en cas d'impossibilité du contrat pour des raisons autres
2o) La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant la période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Cette période peut être adaptée en application des dispositions légales (Loi no 2007-293 du 5 mars 2007).
Si un état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et douze semaines après la date de celui-ci.
En cas de naissances multiples, le congé est prolongé.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des seize semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.
La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail ;
3o) L'employeur ne peut résilier le contrat de travail pour quelque motif que ce soit pendant la période de suspension du contrat de travail définie au paragraphe précédent ;
4o) Pendant la durée de sa grossesse, la femme pourra se faire aider pour l'exécution des travaux pénibles, notamment la sortie des poubelles, le lavage des glaces, etc., par une tierce personne recrutée et rémunérée dans les conditions prévues à l'article 26 de la présente convention ;
5o) À l'expiration du congé maternité, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension du contrat, le logement de fonction (s'il existe) étant libéré à cette date.

Cordialement,
JP DA ROS