Congés annuels

Effectivement lorsque la fraction des congés prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, en une ou plusieurs fois, est au moins égale à 6 jours, le salarié bénéficie de deux jours ouvrables de congés supplémentaires ; (il bénéficie d'un seul jour de congé supplémentaire lorsque cette fraction comprend 3, 4 ou 5 jours de congé). Votre question concernant la durée en heures de ces journées, il s'agit de 2 jours de 7h vu que vos journées sont de cette durée.

Pour l'appréciation du droit au congé supplémentaire, les jours du congé principal au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte.

a) Fractionnement de la 5e semaine

En posant que la durée du congé pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables (4 semaines), l'article L. 3141-17 du Code du travail introduit un fractionnement obligatoire correspondant à la cinquième semaine.

Le fractionnement de la cinquième semaine n'entre donc pas dans le cadre de l'article précité et n'appelle pas l'avis des délégués du personnel ou l'agrément des salariés (Cass. crim., 25 févr. 1992, Bull. civ. V, no 87 ; Cass. crim., 16 sept. 1992, no 91-84.348, ch. mixte, 10 déc. 1993, no 87-45.188, Bull. civ. V, no 1).

Dès lors, le fait pour un directeur d'avoir unilatéralement opéré ce fractionnement, sans l'assentiment des salariés, n'est pas susceptible d'incrimination pénale (Cass. crim., 25 févr. 1992, no 90-86.099, Semaine sociale Lamy, no 601). Il n'entraîne pas le droit à des jours de congé supplémentaires. Toutefois les dispositions conventionnelles antérieures à la législation de la cinquième semaine qui instituaient des jours de congé supplémentaires correspondant à une cinquième semaine et accordaient des jours de fractionnement pour cette cinquième semaine, ne sauraient être tenues pour caduques (Cass. soc., 4 avr. 1990, no 87-40.267).

b) Modalités de fractionnement du congé principal

Entre 12 et 24 jours ouvrables, le fractionnement est une faculté soumise aux règles suivantes.

1. Modalités

Le fractionnement du congé annuel est seulement possible :

au cas où le fractionnement se combine avec une fermeture de l'établissement, sur avis conforme des délégués du personnel et, en l'absence de délégués du personnel, avec l'agrément des salariés (l'agrément des salariés doit s'entendre de l'accord de la majorité d'entre eux) (C. trav., art. L. 3141-20). L'agrément des délégués du personnel peut prendre la forme d'un accord qui s'impose à l'ensemble des salariés (Cass. soc., 5 nov. 1986, no 84-42.894, Bull. civ. V, p. 383). Attention : une entreprise qui ferme 4 semaines dans une période incluant un jour férié (sauf si ce jour est un dimanche), opère, ce faisant, un fractionnement car elle n'a accordé que 23 jours ouvrables (Cass. soc., 20 oct. 1998, no 96-17.652, Semaine sociale Lamy, 2 nov. 1998, no 907, p. 13) ;
au cas où les congés sont donnés par roulement avec l'agrément des salariés concernés (C. trav., art. L. 3141-18) ; Cass. soc., 10 mars 2004, no 01-44.941, Bull. civ. V, no 85).

Le congé doit comporter une fraction continue de douze jours ouvrables, qu'il s'agisse du fractionnement d'un congé individuel pris par roulement ou d'un fractionnement se combinant avec une fermeture. Les conventions collectives peuvent évidemment allonger la durée de la fraction continue.

Cette fraction continue doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Mais des dérogations peuvent être apportées à cette règle par accord individuel ou accord collectif (Cass. soc., 6 juill. 1994, no 93-42.360).

La nécessité d'obtenir l'avis conforme des délégués du personnel, lorsque le fractionnement s'accompagne d'une fermeture, exclut que l'employeur puisse imputer sur la cinquième semaine des jours supplémentaires de fermeture accolés à la fermeture annuelle de 4 semaines, sans l'accord des délégués du personnel (Cass. soc., 22 juill. 1986, no 85-41.716, Bull. civ. V, p. 358).

2. Jours de congés supplémentaires

Lorsque la fraction des congés prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, en une ou plusieurs fois, est au moins égale à six jours ouvrables, le salarié bénéficie de deux jours ouvrables de congés supplémentaires.

Il bénéficie d'un jour de congé supplémentaire lorsque cette fraction comprend trois, quatre ou cinq jours ouvrables de congé (C. trav., art. L. 3141-19).

Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions relatives aux jours supplémentaires soit après accord individuel du salarié, soit par convention collective ou accord collectif d'établissement (C. trav., art. L. 3141-19).

Pour l'appréciation du droit au congé supplémentaire, les jours du congé principal au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte.

Ces jours de congés supplémentaires sont indemnisés : chaque journée donne droit au paiement d'une indemnité journalière de congés payés.

Il faut préciser par ailleurs que les jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement se cumulent avec les congés conventionnels plus longs que les congés légaux. Dans la mesure où la loi accorde ces jours pour fractionnement, sans considération de la nature du congé fractionné, ils ont un caractère spécifique.
La Cour de cassation se prononce en ce sens : ' Le droit aux jours de congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement et se trouve acquis, même dans le cas où l'employeur fait bénéficier ses salariés d'un congé conventionnel plus long que le congé légal, sauf clause dérogatoire. 'Cass. soc., 23 nov. 1994, no 90-44.960, Semaine sociale Lamy, no 722

c) Renonciation du salarié

Sauf convention ou accord collectif contraire (C. trav., art. L. 3143-19, al. 4), le fractionnement engendre des congés supplémentaires, que ce fractionnement intervienne à l'initiative de l'employeur ou qu'il intervienne à la demande du salarié (Rép. min., JOANQ 21 févr. 1970). C'est le fait du fractionnement qui fait naître le droit aux jours de congés supplémentaires (en ce sens, Cass. soc., 8 juin 1972, no 71-40.328, Bull. civ. V, p. 387 ; Cass. crim., 27 mars 1973, no 72-90.942, Bull. crim., p. 365 ; Cass. soc., 26 mars 1997, no 94-43.100).

Toutefois, lorsque le salarié est demandeur du fractionnement, l'employeur peut subordonner son accord à sa renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement. La Cour de cassation a en effet admis que la direction puisse, par note de service, poser en règle que l'autorisation de fractionnement du congé serait subordonnée à la renonciation aux jours de congés supplémentaires (Cass. soc., 9 nov. 1981, no 79-42.713, Bull. civ. V, p. 649).

Mais la renonciation ne se présume pas. La renonciation doit être individuelle (Cass. soc., 19 juin 1987, no 84-44.970).

Une note de service est donc inopérante à elle seule (Cass. soc., 17 déc. 1987, no 85-41.979, Bull. civ. V, p. 486).
En revanche, la renonciation individuelle du salarié n'est pas requise en présence d'un accord collectif d'entreprise stipulant que le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires. En effet, cet accord collectif entre dans les prévisions de l'article L. 3141-19, alinéa 4 du Code du travail (Cass. soc., 1er déc. 2005, no 04-40.811, Bull. civ. V, no 354).
A défaut d'une renonciation individuelle, le salarié serait fondé à demander le paiement des jours de congés supplémentaires à titre de dommages-intérêts (Cass. soc., 4 nov. 1988, no 86-42.349, Cah. prud'h. 1989, p. 15 ; Cass. soc., 22 janv. 1992, no 88-43.843).
En pratique, l'employeur peut introduire, dans la fiche individuelle de demande de congé, une renonciation expresse aux jours supplémentaires de fractionnement signée par le salarié afin d'éviter tout litige.

Remarques

Dans le cadre du compte épargne-temps, le salarié peut reporter une partie de ses congés payés. Se pose alors la question de savoir si ce report peut ouvrir droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement ?
Dans la mesure où l'article L. 3141-19 du Code du travail prévoit qu'' il est attribué deux jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé est pris en dehors de la période et au moins égal à 6 et 1 seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours ', on ne peut considérer les jours de congés capitalisés dans le cadre du compte épargne-temps comme étant pris.

Sur le décompte des jours de congés

Le congé légal correspond à un certain nombre de jours ouvrables.
Par jour ouvrable, il y a lieu d'entendre les jours qui peuvent être légalement consacrés au travail, donc à l'exclusion des dimanches et des jours fériés chômés dans l'entreprise.

Sous cette réserve, chaque semaine civile comporte donc 6 jours ouvrables puisque le 7e jour (en principe le dimanche) doit être légalement consacré au repos hebdomadaire.
Les jours ouvrés correspondent aux jours collectivement travaillés dans l'entreprise et non à ceux qui le sont habituellement par le salarié concerné. Il s'agit en pratique des jours où l'entreprise est ouverte.

Sous réserve des jours fériés chômés, chaque semaine civile comporte donc 5 jours ouvrés dès lors que l'entreprise reste fermée pendant le week-end.

a) Jour du repos hebdomadaire
Il s'agit du dimanche ou du jour de la semaine qui le remplace, lorsque le repos hebdomadaire est donné un autre jour que le dimanche. Il est considéré comme jour non ouvrable.

b) Jours fériés
Lorsque le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrables conformément à l'article L. 3141-3 du Code du travail ou selon des modalités ne remettant pas en cause la notion de jour ouvrable, le congé doit être prolongé d'un jour quand un jour férié tombe un jour ouvrable, même s'il est habituellement non travaillé dans l'entreprise (Cass. soc., 13 févr. 1991, no 89-45.423, Bull. civ. V, p. 46 ; Cass. soc., 27 oct. 2004, no 02-44.149, Bull. civ. V, no 279).

c) Décompte des jours de congés en jours ouvrables
Lorsque le calcul des congés payés se fait en jours ouvrables, le dernier jour de congé, s'il correspond à une journée non travaillée dans l'entreprise, doit être comptabilisé comme jour de congé, que cette journée soit un samedi ou un lundi (Cass. soc., 8 nov. 1983, no 81-41.583, Bull. civ. V, p. 385 ; Cass. soc., 7 mai 1986, no 83-42.238 ; Cass. soc., 7 mai 1998, no 97-42.503).
Mais le premier jour ouvrable de congé demeure le premier jour où le salarié aurait dû travailler et non le jour chômé dans l'entreprise en raison de la répartition du travail sur moins de 6 jours (Cass. soc., 9 juill. 1992, no 91-42.868).
Cette règle est applicable même en cas de fractionnement de congé et doit jouer au titre de la cinquième semaine de congés payés (Cass. soc., 19 mars 1992, no 88-41.421, Bull. civ. V, p. 130).

EXEMPLE

Dans une entreprise travaillant du lundi au vendredi, un salarié qui part 2 semaines en congés payés à compter d'un vendredi soir et revient le lundi matin de la troisième semaine suivante, a pris 12 jours ouvrables décomptés du lundi de la première semaine au samedi de la seconde semaine inclus.

La journée établissant un pont entre un jour férié et le dimanche doit être comptée comme jour ouvrable. Lorsqu'un accord collectif prévoit le chômage et le paiement d'un certain nombre de ponts, le fait qu'un salarié prenne son congé annuel au cours d'une période comprenant un tel pont ne lui ouvre pas droit au paiement d'un jour supplémentaire au titre de son congé, au motif que si ce salarié avait travaillé à ce moment, il aurait bénéficié d'un jour de congé supplémentaire (Cass. soc., 3 déc. 1980, no 79-41.051, Bull. civ. V, p. 645).

d) Décompte en jours ouvrés

Le décompte des jours de congés peut être effectué en jours ouvrés, à la condition que le régime appliqué ne soit pas moins favorable que celui résultant des dispositions de l'article L. 3141-3 du Code du travail qui détermine la durée des congés en jours ouvrables (Cass. soc., 27 mai 1992, no 91-40.423, Semaine sociale Lamy, no 607 ; voir aussi Cass. soc., 8 juill. 1992, no 90-42.746). Sous cette réserve, les salariés ne peuvent s'opposer à ce mode de calcul en jours ouvrés (Cass. soc., 27 mars 1996, no 92-43.655 rectif. Cass. soc., 2 juill. 1996, no 96-43.010).
Le décompte en jours ouvrés peut se révéler moins favorable que la loi lorsqu'un jour férié coïncide avec un jour habituellement non travaillé (samedi ou lundi par exemple) dans l'entreprise.

Pour la deuxième partie de votre question il faut différencier jours ouvrés de jours ouvrables.
En effet, lorsque la durée hebdomadaire du travail est répartie sur 5 jours (du lundi au vendredi) : pour cinq semaines civiles de congés, 25 jours ouvrés correspondent généralement à 30 jours ouvrables, sauf lorsqu'un jour férié coïncide avec un samedi.
Dans ce cas, le salarié a bien bénéficié de 25 jours ouvrés mais seulement des 29 jours ouvrables, le jour férié n'étant pas décompté comme jour de congé. Il aura donc droit à un jour de congé supplémentaire.

Le raisonnement sera exactement le même lorsque la durée hebdomadaire est répartie du mardi au samedi et qu'un jour férié légal coïncide avec le lundi.

Remarques

Ceci ne vaut bien entendu que pour autant que le régime des congés payés appliqué dans l'entreprise s'aligne sur le régime légal. Si la convention collective applicable prévoit un droit à congés payés supérieur au minimum légal (6 semaines par exemple), elle peut parfaitement s'en tenir au décompte en jours ouvrés, et ce en vertu du principe selon lequel les avantages légaux et conventionnels ne se cumulent pas.
En revanche, la Cour de cassation exclut la possibilité d'établir un décompte des congés en heures. En ce sens, Cass. soc., 11 mars 1998, no 96-16.553 :
' Après avoir constaté que l'accord d'entreprise tendait à substituer un décompte horaire des congés payés au décompte en jours ouvrables, la cour d'appel a exactement décidé que cet accord était contraire aux dispositions de l'article L. 3141-3 du Code du travail '.

Cordialement
JP DA ROS