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Dossier de synthèse
Quelles sont les sanctions du harcèlement moral au travail ?
Sommaire 
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3. La sanction disciplinaire du harcèlement moral au travail
Même si aucune action en justice n'est exercée, l'employeur peut prendre des mesures à l'encontre du responsable de faits de harcèlement moral.
L'article L 1152-5 du Code du travail dispose, en effet, que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire ».
Cette possibilité permet à l'employeur de réagir rapidement et d'assurer sa mission de lutte contre le harcèlement moral.
Pour certains, la sanction ne peut être que le licenciement, en comparaison avec le harcèlement sexuel qui constitue une faute grave lorsqu'il est caractérisé et justifie de ce fait un licenciement. Pour d'autres, une sanction moindre pourrait être prononcée.
La position retenue en l'espèce est la seconde, les juges considérant que l'employeur peut prononcer une sanction autre que le licenciement mais que dans cette hypothèse, il lui revient en application de son obligation de prévention, de protéger la victime et de la tenir à l'écart de son agresseur.
Les suites possibles sont alors, soit le maintien de l'agresseur à son poste et le changement de poste pour la victime, soit l'inverse, la mutation par exemple du salarié auteur du harcèlement moral, soit la rétrogradation de ce dernier à un poste ne lui permettant plus d'exercer un quelconque pouvoir hiérarchique sur le salarié qu'il avait harcelé.
De son côté, que risque un salarié qui aurait prononcé des accusations de harcèlement moral à tort, à l'encontre de son employeur ?
Le salarié qui accuse à tort son employeur de harcèlement moral peut se voir opposer une sanction. La Cour d'appel de Paris a même reconnu, dans un arrêt du 22 août 2007, que cette invocation à tort de harcèlement moral pouvait constituer une faute grave.
L'employeur peut également opter pour un licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif d'une dénonciation calomnieuse s'il doute de la reconnaissance d'une faute grave par les juges. Cette fausse allégation d'un salarié peut avoir des conséquences pour l'entreprise et un doute peut planer sur l'employeur, son attitude. Ceci permet d'expliquer en partie la solution retenue.
Un arrêt récent de la chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 10 mars 2009 (n°07-44092) précise que le salarié est protégé contre le licenciement lorsqu'il porte des accusations de harcèlement moral même dans l'hypothèse où les faits avancés ne sont pas avérés. Seule la mauvaise foi peut le priver de cette immunité.
En l'espèce, les juges ont retenus que « l'envoi à l'employeur d'un courrier dénonçant de prétendues irrégularités et des faits qualifiés de harcèlement ne caractérise pas un abus de la liberté d'expression en l'absence de tout propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; qu'en se bornant à constater, pour caractériser l'abus de la liberté d'expression, que la réalité des irrégularités invoquées par le salarié n'était pas établie et que les faits de harcèlement n'étaient pas prouvés, sans rechercher si le courrier litigieux contenait des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, et à fortiori sans caractériser de tels propos, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 120-2, L 122-14-3 et L 122-14-4 du Code du travail ».
Les juges doivent, lorsqu'ils contrôlent la faute grave, s'assurer de l'inexactitude des accusations et évaluer « leur caractère excessif ou injurieux propre à caractériser un abus dans la liberté d'expression ».
L'article L 1152-5 du Code du travail dispose, en effet, que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire ».
Cette possibilité permet à l'employeur de réagir rapidement et d'assurer sa mission de lutte contre le harcèlement moral.
Pour certains, la sanction ne peut être que le licenciement, en comparaison avec le harcèlement sexuel qui constitue une faute grave lorsqu'il est caractérisé et justifie de ce fait un licenciement. Pour d'autres, une sanction moindre pourrait être prononcée.
La position retenue en l'espèce est la seconde, les juges considérant que l'employeur peut prononcer une sanction autre que le licenciement mais que dans cette hypothèse, il lui revient en application de son obligation de prévention, de protéger la victime et de la tenir à l'écart de son agresseur.
Les suites possibles sont alors, soit le maintien de l'agresseur à son poste et le changement de poste pour la victime, soit l'inverse, la mutation par exemple du salarié auteur du harcèlement moral, soit la rétrogradation de ce dernier à un poste ne lui permettant plus d'exercer un quelconque pouvoir hiérarchique sur le salarié qu'il avait harcelé.
De son côté, que risque un salarié qui aurait prononcé des accusations de harcèlement moral à tort, à l'encontre de son employeur ?
Le salarié qui accuse à tort son employeur de harcèlement moral peut se voir opposer une sanction. La Cour d'appel de Paris a même reconnu, dans un arrêt du 22 août 2007, que cette invocation à tort de harcèlement moral pouvait constituer une faute grave.
L'employeur peut également opter pour un licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif d'une dénonciation calomnieuse s'il doute de la reconnaissance d'une faute grave par les juges. Cette fausse allégation d'un salarié peut avoir des conséquences pour l'entreprise et un doute peut planer sur l'employeur, son attitude. Ceci permet d'expliquer en partie la solution retenue.
Un arrêt récent de la chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 10 mars 2009 (n°07-44092) précise que le salarié est protégé contre le licenciement lorsqu'il porte des accusations de harcèlement moral même dans l'hypothèse où les faits avancés ne sont pas avérés. Seule la mauvaise foi peut le priver de cette immunité.
En l'espèce, les juges ont retenus que « l'envoi à l'employeur d'un courrier dénonçant de prétendues irrégularités et des faits qualifiés de harcèlement ne caractérise pas un abus de la liberté d'expression en l'absence de tout propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; qu'en se bornant à constater, pour caractériser l'abus de la liberté d'expression, que la réalité des irrégularités invoquées par le salarié n'était pas établie et que les faits de harcèlement n'étaient pas prouvés, sans rechercher si le courrier litigieux contenait des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, et à fortiori sans caractériser de tels propos, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 120-2, L 122-14-3 et L 122-14-4 du Code du travail ».
Les juges doivent, lorsqu'ils contrôlent la faute grave, s'assurer de l'inexactitude des accusations et évaluer « leur caractère excessif ou injurieux propre à caractériser un abus dans la liberté d'expression ».
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Très clair.
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Modifié le 23/04/2012 à 08:52:27