Justifier de son emploi du temps peut relever du harcèlement moral
Publié par Documentissime le 06/10/2010 | Lu 9196 fois | 0 réaction
Dans un arrêt du 14 septembre 2010, les juges après avoir constaté l'état dépressif de la salariée, ont considéré que l'employeur ne rapportait pas la preuve que le changement d'affectation du salarié et la demande qui lui avait été faite de préciser son emploi du temps, aient été justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement. Le code du travail ne précise pas quel type de comportement est constitutif de harcèlement moral. Ce sont les juges du fond qui apprécient souverainement si un comportement est, ou n'est pas constitutif de harcèlement moral. Cet arrêt est l'occasion de faire le point sur la jurisprudence en la matière.
L’actualité jurisprudentielle
Une éducatrice spécialisée travaillant pour une association de protection de l'enfance et de l'adolescence prétendait que son employeur l'avait brutalement changée d'affectation pour des motifs fallacieux.
Son employeur lui reprochait de récupérer les heures supplémentaires effectuées bien qu'il se soit agit d'une pratique courante dans l'entreprise.
La salariée a fait le lien entre le comportement de son employeur et son état dépressif médicalement constaté.
Pour se défendre, l'employeur a invoqué son pouvoir de direction, qui l’autorise à modifier l'affectation de sa salariée, et à lui demander de justifier son emploi du temps.
Dans un arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 14 septembre 2010, les juges après avoir constaté l'état dépressif de la salariée, ont considéré que l'employeur ne rapportait pas la preuve que le changement d'affectation du salarié et la demande qui lui avait été faite de préciser son emploi du temps, aient été justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement.
La Cour de Cassation a donc reconnu la situation de harcèlement moral dont la salariée avait été victime.
Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé que le directeur général de l'association avait changé la salariée d'affectation pour des motifs fallacieux et de manière brutale, l'avait seule mise en cause pour ses déclarations lors d'une réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail à propos de l'absence d'intervention du médecin du travail à la suite d'un accident alors qu'un autre de ses membres avait fait des déclarations similaires, lui avait fait le reproche de récupérer les heures supplémentaires effectuées bien que cette pratique fût courante dans l'entreprise, faits ayant contribué à un état dépressif médicalement constaté, a retenu à bon droit qu'en l'absence de justification de ces agissements par l'employeur par des éléments étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral était caractérisé ; que le moyen n'est pas fondé ;
N° de pourvoi : 09-66762
Ce que dit la loi sur le harcèlement moral
Marie-France HIRIGOYEN définit le harcèlement moral comme « toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, afin de mettre en péril l’emploi de celle-ci ou de dégrader le climat de travail ».
L’article L 1152-1 du Code du travail énonce qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Remarque : le code du travail ne précise pas quel type de comportement est constitutif de harcèlement moral.
Les juges du fond apprécient souverainement qu’un comportement est, ou n’est pas constitutif de harcèlement moral (Cass. Soc. 23 nov.2005).
Jugé : c’est aussi du harcèlement moral
Mettre son salarié dans un local exigu, sans outil de travail et sans chauffage décent :
Mais attendu que la cour d'appel (…) a constaté que l'employeur avait affecté la salariée dans un local exigu et sans outils de travail lors de sa reprise du travail le 11 février 1999, que ledit local était dépourvu d'un chauffage décent, que l'employeur avait également volontairement isolé Mme X... des autres salariés de l'entreprise en leur demandant de ne plus lui parler, qu'il avait été encore jusqu'à mettre en doute son équilibre psychologique et avait eu un comportement excessivement autoritaire à son égard ; qu'elle a pu en déduire que par leur conjonction et leur répétition ces faits constituaient un harcèlement moral.
(Cour de cassation, arrêt du 29 juin 2005)
Mettre son salarié dans un préfa dépourvu d’électricité et de chauffage :
(…) comme d'autres membres du personnel de l'entreprise, elle avait été installée dans un bâtiment préfabriqué et que si celui-ci était à l'origine dépourvu d'électricité et de chauffage, il avait été remédié à cette situation dès l'intervention du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, de sorte qu'il n'en était résulté aucun risque pour la santé de l'intéressée ;
Qu'en se déterminant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le préfabriqué dans lequel la salariée avait été placée était moins confortable que les autres et que l'intéressée avait produit des certificats médicaux faisant état de troubles, la cour d'appel qui n'a pas recherché si, comme le soutenait la salariée, l'employeur l'avait en outre laissée sans travail malgré ses protestations et si l'ensemble de ces éléments ne permettait pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.
(Cass. soc., 31 mars 2010).
Se livrer de manière répétée et dans des termes humiliants à une critique de l’activité de son salarié en présence d’autres salariés :
Mais attendu que la cour d'appel (…) a constaté que le supérieur hiérarchique de Mme X... s'était livré de manière répétée et dans des termes humiliants à une critique de l'activité de cette dernière, en présence d'autres salariés ; qu'elle a estimé que ces faits, qui engageaient l'employeur, caractérisaient un manquement de celui-ci à ses obligations suffisamment grave pour justifier la prise d'acte, en sorte que la rupture du contrat de travail qui en était résultée produisait les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
(Cass. Soc. 8 juillet 2009 N° 08-41.638)
Sont également constitutifs de harcèlement moral les brimades, réflexions désobligeantes quotidiennes, propos insultants et disqualifiants dénoncés par la salariée ainsi que par trois de ses collègues et par le témoignage d’une cliente.
(Cour d’Appel de Pau 9 Avril 2009)
La surveillance constante, les reproches et réflexions désobligeantes adressés au salarié, en particulier devant les clients.
(Cour d’Appel de Rennes 12 Mars 2009)
Ou encore manifester à l’égard de son salarié un comportement empreint d’agressivité traduisant sa volonté de restreindre ses fonctions au sein de l’entreprise :
Mais attendu que la cour d'appel a retenu que, sans fournir aucune explication ni lui adresser aucun reproche, le supérieur hiérarchique de Mme X... avait manifesté à son égard un comportement empreint d'agressivité traduisant sa volonté de restreindre ses fonctions au sein de l'entreprise, et que la salariée avait été soignée pour dépression ; que, sans méconnaître les règles d'administration de la preuve, elle en a exactement déduit qu'un tel comportement était constitutif d'un harcèlement ;
(Cass. Soc. 24 juin 2009 N° 07-45.208)
Dernière illustration : limiter les missions de son salarié pour engendrer une baisse de sa rémunération :
Mais attendu que les juges du fond, qui ont constaté que ce n'est qu'après que Mme X... eut saisi le conseil de prud'hommes de sa contestation relative à l'ancienneté que l'employeur avait, de façon répétée, limité les missions de la salariée au seul secteur du centre-ville, ce qui impliquait une baisse de sa rémunération, a caractérisé des agissements de harcèlement moral ; que le moyen ne peut être accueilli ;
Cass. Soc. 24 juin 2009 N° 07-41.925