Exposé de la loi travail (ou el khomri) en bref

La réforme du droit du travail français avec la « Loi Travail »

La « Loi Travail » nécessite le plus souvent des décrets d’application, qui entrent en vigueur au fil du temps depuis août 2016. En décembre 2016 et janvier 2017, un nombre important de mesures est entré en vigueur.

La « Loi Travail » introduit des souplesses nouvelles dans l’adaptation des entreprises aux évolutions de la conjoncture et de leur environnement économique.

-Les règles du licenciement économiques sont clarifiées : les critères correspondant à un motif réel et sérieux du licenciement économique sont précisés ;

-Les accords d’entreprise peuvent augmenter la durée maximale du travail et diminuer la rémunération des heures supplémentaires ;

-Les règles d’adoption et de validité des accords d’entreprise sont réformées ;

-La procédure de licenciement pour inaptitude est en partie simplifiée ;

-La protection des jeunes parents salariés contre la rupture de leur contrat de travail est étendue.

1. Nouvelle définition légale du motif économique du licenciement avec la réforme

Les causes jurisprudentielles de licenciement économique sont insérées dans le Code du travail

Avant la réforme, le licenciement économique résultait :

· De difficultés économiques,

· De mutations technologiques.

La loi reconnaît dorénavant deux causes supplémentaires de licenciement économique qui résultent de la jurisprudence :

· La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité;

· La cessation d’activité.

La loi introduit des critères objectifs pour apprécier la notion de difficultés économiques. Ainsi, un licenciement économique est justifié si l’entreprise subit :

· une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, selon un barème précisé par la Loi en fonction du nombre de salariés;

· des pertes d’exploitation ;

· une dégradation de la trésorerie ;

· une baisse de l’excédent brut d’exploitation ;

· tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

2. Plus de flexibilité dans la durée du travail au niveau de l’entreprise

L’accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir des durées de travail dérogatoires au droit commun.

· La durée quotidienne maximale de travail peut désormais être portée de 10 à 12 heures en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ;

· La durée maximale de travail hebdomadaire peut être fixée à un maximum de 46 heures sur 12 semaines consécutives ;

· Le taux de majoration des heures supplémentaires peut être abaissé à 10% ;

· A condition que l’accord de branche ne l’interdise pas expressément, un accord d’entreprise peut désormais prévoir une variation de la durée de travail sur une période allant jusqu’à 3 ans;

· Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent sous certaines conditions organiser leur temps de travail jusqu’à 9 semaines consécutives et jusqu’à 4 semaines consécutives pour les entreprises de 50 salariés et plus ;

· Les entreprises ont désormais la possibilité de conclure valablement des conventions individuelles de forfait en jour avec les salariés. Cette possibilité doit cependant être prévue par l’accord d’entreprise.

3. Primauté des accords d’entreprise sur les accords de branche

Afin que les partenaires sociaux puissent convenir de règles plus adaptées à l’environnement concret de l’entreprise, la loi Travail leur donne une autonomie accrue dans le processus de négociation collective.

Modification des règles de validité des accords d’entreprise et d’établissement

Avant la réforme	Après la réforme
Les accords collectifs devaient être signés par des syndicats ayant recueilli plus de 30% des suffrages	Durcissement de la condition de majorité à 50% Entre 30 et 50% : les syndicats pourront demander à ce que l’accord soit validé par consultation directe des salariés ; L’accord doit alors être approuvé à la majorité des suffrages exprimés.

L’entreprise ne possède pas de délégués syndicaux ?

è L’employeur peut tout de même conclure un accord d’entreprise avec un élu ou un salarié mandaté s'il est expressément mandaté à cet effet

· par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de la branche dont relève l'entreprise ou,

· à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel dans les domaines où la négociation collective est ouverte.

Ces nouvelles dispositions ont vocation à s’appliquer selon le calendrier suivant :

· Entre le 01.01.2017 et le 31.08.2019, ces nouvelles dispositions s’appliqueront aux accords liés à la durée du travail, aux congés et aux repos.

· A partir du 01.09.2019, ces dispositions s’appliqueront à tous les accords.

Nouveaux délais de validité des accords d’entreprise

Avant la réforme	Après la réforme
Les conventions et accords collectifs étaient jusqu’à présent valides pour une durée indéterminée.	Les accords d’entreprise ont désormais une durée de validité fixée à cinq ans en l’absence de stipulation contraire. Possibilité de prévoir une durée de validité plus courte, plus longue ou encore une durée de validité indéterminée. Arrivé à expiration, le texte de l’accord collectif cesse de produire ses effets.

Application de ces dispositions : ces mesures s’appliquent uniquement aux accords conclus après la publication de la loi.

Les accords conclus antérieurement et ne mentionnant pas leur durée restent applicables jusqu'à leur dénonciation ou remise en cause.

Les accords conclus antérieurement pour une durée déterminée de 5 ans au plus continueront après leur expiration de produire effet comme un accord à durée indéterminée.

Dénonciation de l’accord d’entreprise

Avant la réforme	Après la réforme
Engagement des négociations d’un accord de substitution possible seulement à partir de la date de la dénonciation de cet accord	Négociation d’un accord de substitution dès le début du préavis de dénonciation

En l’absence d’un accord alternatif de remplacement signé dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation :

è Les salariés concernés sont privés de tous les avantages individuels acquis en application de l’accord concerné

è Seule leur rémunération antérieure sera maintenue.

4. Procédure de licenciement pour inaptitude

Une nouvelle définition de l’inaptitude : est inapte le salarié déclaré physiquement inapte lorsque le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible, et que l’état de santé de l’intéressé justifie un changement de poste.

Constatation facilitée de l’inaptitude physique

Avant la réforme	Après la réforme
La déclaration d’inaptitude physique prononcée par le médecin du travail après: -une étude de poste -2 examens médicaux espacés de 15 jours.	Suppression des 2 examens médicaux La déclaration d’inaptitude physique prononcée après: -une étude de poste, -un échange avec l’employeur et le salarié -un constat d’inaptitude physique.

Reclassement du salarié inapte

Avant la réforme	Après la réforme
le médecin n’était pas tenu de faire figurer des indications sur le reclassement du salarié dans l’entreprise dans son avis	Ces indications sont obligatoires, notamment concernant les possibilités de formation du salarié. L’employeur peut ainsi désormais se limiter à une recherche de reclassement sur la base de cet avis.
La dispense de reclassement par l’employeur est possible uniquement pour un salarié titulaire d’un CDI dont l’inaptitude physique résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.	La dispense de reclassement est possible de manière plus générale pour tous salariés, titulaires d’un CDD ou d’un CDI, et même en cas de maladie non professionnelle.
La consultation des délégués du personnel limitée aux cas d’inaptitude physique résultant d’un accident ou d’une maladie professionnelle.	Inconvénient: depuis la réforme, la consultation des délégués du personnel en cas de reclassement préalable du salarié inapte est obligatoire, quelle que soit la cause de la maladie ou de l’accident du salarié.

5. Protection accrue des salariés contre la rupture de leur contrat de travail après l’arrivée d’un enfant

Avant la réforme	Après la réforme
Protection de la salariée qui revient après un congé maternité contre la rupture de son contrat de travail pendant 4 semaines, sauf · Faute grave non liée à sa maternité/grossesse · Impossibilité de maintenir son contrat de travail, raison dépourvue de lien avec sa maternité Protection étendue au père	La période légale de protection contre le licenciement pour les jeunes parents passe de 4 à 10 semaines.

Le point de départ de la période de protection reste inchangé :

· Pour la mère : à compter de sa réintégration dans l’entreprise à l’issue du congé de maternité ;

· Pour le père : à compter du jour de la naissance de l’enfant.