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La réparation du licenciement abusif pour inaptitude professionnelle durement impactée par les ordonnances « loi travail »

Publié par Guillaume COUSIN le 01/09/2017 - Dans le thème :

Procédures en Justice

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Si un salarié présente une inaptitude d’origine professionnelle, c’est que son emploi (ou même son employeur) en est à l'origine.


Soit parce qu'il s'agit d'une emploi pénible, qui impacte le corps ou le psychisme du salarié.


Soit parce que l'employeur n'a pas respecté ses obligations en matière d'hygiène et de sécurité au travail.


En tous les cas, ce salarié ne serait pas handicapé s'il n'avait pas travaillé dans cette entreprise.


C’est pour cette raison qu'en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, le licenciement abusif était spécialement sanctionné. Jusqu'à présent, l'article L.1226-15 du Code du Travail prévoit qu'un tel licenciement abusif l'employeur à payer des dommages et intérêts qui ne peuvent être inférieurs à 12 mois de salaire.


Un employeur ne peut licencier un salarié usé ou cassé par le travail sans avoir mis tout en œuvre, de bonne foi, pour le reclasser. A défaut, il est durement sanctionné.


Le gouvernement estime que cette protection n'a plus lieu d'être !


Dans son ordonnance n°3 du 31 août 2017 « Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail », il modifie l’article L. 1226-15 du Code du Travail :


« En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement, prévues à l'article L. 1226-14. »


Autrement dit, la même indemnité que pour n'importe quel licenciement sans cause réelle et sérieuse, laquelle est en plus impactée par le nouveau, et scandaleux, barème limitant les dommages et intérêts revenant au salarié.


Une recherche de reclassement nécessite du temps et de l'énergie à un employeur, et peut occasionner des frais, liés à une formation professionnelle, par exemple.


Pourquoi un employeur indélicat se donnerait-il tant de peine désormais ? Il pourra licencier à peu de frais le salarié qu'il a (volontairement ou non) rendu handicapé.


Un exemple :


Prenons un salarié ayant 5 ans d'ancienneté, victime d'un accident du travail et handicapé. Un employeur qui le licencierait sans même chercher à le reclasser sait qu'il paierait entre 3 et 6 mois de salaire brut à titre de dommages et intérêts, contre 12 mois minimum auparavant.


Si l’entreprise emploie moins de 11 salariés, les dommages et intérêts seront 1,5 mois de salaire brut au maximum.


On s'explique d'autant plus mal ce choix du gouvernement qu'il explique ne pas vouloir plafonner les dommages et intérêts en cas de discrimination, notamment.


C'était pourtant l’objet de l'article L.1226-15 du Code du Travail. Sanctionner une discrimination.



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