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Salariés, sachez obtenir le paiement de votre rémunération contractuelle : la bonne foi en droit du travail (i)

Publié par Judith BOUHANA le 29/10/2013 - Dans le thème :

Emploi et vie professionnelle

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Issu du Code civil créée par Napoléon Bonaparte, l’article 1134 n’a pas été modifié depuis sa promulgation le 17 février 1804, c’est dire son importance et son rôle de principe de base de toutes relations contractuelles particulièrement en droit du travail.

En 2013, soit plus de 200 ans plus tard, la Chambre sociale de la Cour de cassation continue de sanctionner au visa de l’article 1134 du Code civil tout comportement déloyal dans les relations de travail.

L’article 1134 du Code civil dispose que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi. ».

L’article L1222-1 du Code du travail son corollaire en droit du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Deux thèmes récurrents émergent des décisions de la chambre sociale les plus récentes : celles plus spécifiques à la rémunération du salarié objet de cet article (I) et celles statuant sur l’exécution ou la fin de contrat du salarié qui feront l’objet d’une seconde partie prochainement mise en ligne (II).

Rémunération du salarié et loyauté contractuelle

A l’égard de situations juridiques très diverses, la Cour de cassation confirme la prééminence du droit à rémunération du salarié, obligation essentielle du contrat de travail, édictant une jurisprudence protectrice des droits du salarié :

- Lors du congé sans solde du salarié : (Cass. Soc. 25 septembre 2013 n°12-14157)

Un salarié chef d’équipe coordinateur affecté sur la zone aéroportuaire de Roissy Charles-de-Gaulle s’étant vu refuser le renouvellement de son titre d’accès aéroportuaire par décision préfectorale ne pouvait plus accéder à son poste de travail.

Placé en congé pour convenance personnelle par son employeur, il fait l’objet d’un licenciement qu’il conteste et sollicite entre autre le règlement des salaires durant son congé sans solde.

La Cour de cassation lui donne raison en considérant d’une part qu’aucun fondement juridique de la décision de placer le salarié en congé sans solde n’avait été justifié et qu’il n’était pas établi que le salarié avait bien donné son accord en vue de ce congé, celui-ci soutenant par ailleurs s’être tenu à la disposition de l’employeur.

- La primauté du contrat de travail (Cass. Soc. 25 septembre 2013 n°11-25942)

Un salarié Responsable d’unité sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour non-paiement de ses salaires. Licencié pour faute grave, il conteste son licenciement et est débouté aux motifs qu’il se serait comporté en gérant de fait dès la création de l’entreprise ce qui serait confirmé par plusieurs témoins et qu’il aurait réclamé tardivement le paiement de ses salaires.

Considérant que la preuve d’une immixtion du salarié dans la gestion sociale de la société n’était pas rapportée, la Cour de cassation rappelle que le salarié se prévalait d’un contrat de travail élément essentiel de la relation contractuelle pour considérer que la Cour d’appel aurait violé les dispositions des articles 1134 du Code civil et 1121-1 du Code du travail.

- Requalification d’un CDD en CDI la présomption de bonne foi du salarié (Cass. Soc. 25 juin 2013 n° : 11-22646)

Un salarié engagé comme chef opérateur pour France Télévision par une succession de contrats de travail à durée déterminée à temps partiel sollicite la requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Il est débouté en appel au motif que durant ses périodes non travaillées il a touché le chômage, l’ensemble de ses revenus étant supérieurs aux montants qu’il aurait perçus dans le cadre d’un travail à temps complet.

Il obtient gain de cause en cassation, la Cour considérant « que la perception d’indemnités de chômage n’exclut pas à elle seule que le salarié ne se tienne pas à la disposition de l’employeur ».

- Inégalité de traitement : la requalification d’un remboursement de frais en prime salariale (Cass. Soc. 25 septembre 2013 n° : 12-13055)

Plusieurs salariés d’une entreprise métallurgique demandent aux juges de requalifier l’indemnité de transport et de panier perçues par d’autres salariés de l’entreprise en compléments de salaire au lieu de remboursements de frais professionnels et sollicitent entre autre des rappels de salaire en conséquence.

Déboutés par la Cour d’appel, la Cour de cassation leur donne raison en considérant qu’il résulte de la convention collective et de l’usage d’entreprise que l’indemnité de panier et l’indemnité de transport « compensent une sujétion particulière de l’emploi et présentent un caractère forfaitaire, de sorte qu’elles ne correspondent pas à un remboursement de frais mais constituent un complément de salaire »

- La prime mentionnée dans la lettre d’embauche est contractuelle (Cass. Soc. 19 septembre 2013 n° : 12-20852 )

Mentionnée dans la lettre d’embauche d’un salarié, une prime exceptionnelle est postérieurement à la signature de la lettre d’embauche dénoncée par l’employeur comme un usage d’entreprise. L’employeur cesse alors de verser cette prime exceptionnelle au salarié qui saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de cette prime.

Pour rejeter la demande du salarié, la Cour d’appel considère que les parties ont fait évoluer leur accord et que le contrat de travail ne ferait pas référence à la prime exceptionnelle qui ne serait pas pour la cour un élément contractuel de la rémunération du salarié.

Raisonnement contredit par la Cour de cassation au motif que l’employeur s’est engagé dans la lettre d’embauche à verser une prime exceptionnelle et que « le seul défaut d’énonciation de cet engagement dans le contrat de travail, lequel ne comportait pas de stipulations incompatibles, ne pouvait le remettre en cause ».

- En matière de paiement des commissions ou primes d’objectif (Cass. Soc. 18 septembre 2013 n° 12-17156)

Engagé comme Directeur d’agence un salarié saisi la juridiction prud’homale de demandes de paiement de rappels de commissions sur 4 années antérieures et de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. La Cour d’appel le déboute en considérant qu’il aurait perçu le montant des commissions fixées dans son contrat de travail et que sa demande s’appuierait en réalité « sur sa contestation systématique des avenants successifs nécessaires au versement de ces commissions ».

Peine perdue, la Cour de cassation très attentive au respect des droits du salarié à ses commissions (lire http://www.village-justice.com/arti...) rappelle qu’il appartient au juge en cas de contestation sur les commissions dues de déterminer le taux applicable à leur calcul « en fonction notamment des éléments qu’il peut trouver dans le contrat et des accords expressément ou implicitement conclus entre les parties les années précédentes ».

Dans cette affaire, les juges auraient dû selon la Cour de cassation prendre en compte notamment l’avenant de 2006 dont les parties admettaient l’application pour déterminer le mode de calcul de la rémunération variable du salarié pour les années 2007 à 2009.

- Lors d’un rappel de frais professionnels ( Cass. Soc. 18 septembre 2013 n° 12-17200 )

26 salariés à temps partiel exerçant leur activité dans une société de distribution de journaux et de documents publicitaires saisissent la juridiction prud’homale notamment de rappels de frais professionnels dans le cadre d’une demande de requalification de leur contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

Pour les débouter de leur demande de rappels de frais professionnels, la Cour d’appel considère que l’employeur a fait une stricte application de la convention collective et n’a pas commis d’erreur dans l’établissement du décompte de frais.

C’était sans compter sur le rappel fait par la Cour de cassation de la primauté des règles d’ordre public du code du travail sur la convention collective dont l’application est ici défavorable au salarié :

« Attendu que les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, doivent être remboursés sans qu’il ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition, d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et, d’autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC  ».

Tel n’était pas le cas en l’espèce où l’application de la convention collective certes sans erreur de l’employeur aboutissait à rendre la rémunération du salarié inférieure au SMIC.

L’intérêt principal des décisions citées réside dans le fait qu’elles sont toutes rendues au visa de l’article 1134 du Code civil, confirmant l’importance pour la Cour de cassation de la loyauté contractuelle comme fondement de principe des rapports entre les salariés et les employeurs.

Dans une seconde partie mise en ligne prochainement le respect de la loyauté contractuelle sera analysée à travers les plus récentes décisions de la chambre sociale de la cour de cassation relatives plus spécifiquement à l’exécution et à la rupture du contrat de travail.

Judith Bouhana Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com


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