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De la nullité du licenciement pour inaptitude : obligation de reclassement et cumul de l'indemnité spéciale et de l'indemnité prévu à l'article l1126-15

Publié par Sébastien CHARRIÈRE le 11/12/2010 | Lu 10612 fois | 0 réaction

L'inaptitude du salarié fait l'objet d'une jurisprudence abondante. Le dernier arrêt commenté où la Cour de cassation a refusé le versement de l'indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude pour le salarié licencié économiquement pendant son arrêt en était une illustration (cass. soc. 30 novembre 2010, n°n°09-66210). Une autre décision rendue le même jour revient sur l'obligation de reclassement du salarié dont l'inaptitude a été déclarée et sur les indemnités que devra verser l'employeur en cas de non respect de la procédure.

Après un accident de travail et un arrêt qui lui est consécutif, un maçon voit son inaptitude reconnue par la médecine du travail suite à deux visites de reprises. L'employeur lui propose, suite à un entretien préalable, un reclassement de manutentionnaire que le salarié accepte. Toutefois, ce salarié ne profitera que 3 jours de ce nouveau poste car suite à une rechute, il se retrouve de nouveau à l'arrêt. Deux nouvelles visites de reprise plus tard, l'inaptitude est confirmée tant au poste de maçon qu'à celui de manutentionnaire. Un temps partiel de 3h par jour est d'ailleurs préconisé par le médecin du travail quant à un éventuel reclassement. L'employeur trouve encore le moyen de proposer un poste d'agent de dépot de 15h/semaine conformément aux préconisations de l'avis d'inaptitude mais le salarié refuse la proposition au regard de la modification substantielle que provoque le passage d'un 39h/semaine à un 15h/semaine. L'employeur notifie le licenciement au motif du refus du reclassement. Le salarié saisit la justice estimant que le licenciement n'avait pas de cause réelle et sérieuse.

Le conseil des prud'hommes ne font pas droit aux prétentions du salarié et reconnaissent la validité du licenciement. Sur appel de l'employeur, les magistrats du second degrés reconnaissent au contraire le vice de procédure. Selon eux, le licenciement étant fondé sur le refus de reclassement, celui-ci n'a pas de cause réelle et sérieuse et, outre l'indemnité pour nullité de la procédure, l'employeur doit verser l'indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude (égale au double de l'indemnité légale).

L'employeur conteste cette analyse et soutient comme arguments de son pourvoi que :

- la lettre de licenciement démontre qu'il a été recherché et proposé un reclassement contrairement à ce qu'en dit les magistrats

- que le code du travail permet à l'employeur qui se voit opposer un refus à sa proposition de reclasement n'a pas à rechercher un nouveau poste et peut licencier le salarié.

- le refus opposé par le salarié est abusif et donc exclusif de tout versement de l'indemnité spéciale de licenciement.

La chambre sociale de la Cour de cassation rejette l'ensemble des arguments évoqués par l'employeur. En effet, la Cour de cassation relève que :

- "c'est sans dénaturation que la cour d'appel a relevé que le licenciement du salarié était exclusivement fondé sur le refus qu'il avait opposé au poste de reclassement qui lui avait été proposé"

- "avoir exactement retenu que le refus par le salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation et qu'il lui appartient d'établir qu'il ne dispose d'aucun autre poste compatible avec l'inaptitude du salarié ainsi que de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement avant de procéder au licenciement, la cour d'appel, sans méconnaître les termes du litige, a constaté que l'employeur n'établissait pas qu'il ne disposait d'aucun autre poste disponible compatible avec l'état de santé du salarié"

- "le poste de reclassement offert par l'employeur emportant modification du contrat de travail du salarié dès lors qu'il s'agissait d'un emploi à temps partiel alors qu'il avait toujours occupé un emploi à temps plein, la cour d'appel en a exactement déduit que le salarié avait droit, d'une part, à l'indemnité prévue à l'article L. 1226-15 du code du travail et, d'autre part, au versement de l'indemnité spéciale de licenciement, son refus ne pouvant être abusif".

Cette décision confirme la jurisprudence de la cour de cassation selon laquelle le refus du salarié au poste de reclassement proposé ne suffit pas à libérer l'employeur de son obligation de reclassement. Les juges repoussent toujours plus loin leur contrôle et s'assurent de l'effectivité de la réalisation de l'obligation par l'employeur avant de se lancer dans une procédure pour inaptitude qui se doit d'être la dernière extrême solution.

En outre, les juges rappellent qu'il ne suffit pas d'affirmer que les préconisations de la médecine du travail ont été respectées à la lettre pour affirmer que le refus par le salarié est abusif. On peut légitimement comprendre le refus du salarié de passer de 39h/semaine à 15h/semaine, ce refus n'étant raisonnablement pas abusif. Cela permet à la Cour de cassation de rappeler qu'une procédure de licenciement pour inaptitude nulle provoque le versement par l'empoyeur de l'indemnité consécutive à la nullité mais aussi de l'indemnité spéciale de licenciement égale au double à l'indemnité de licenciement dans le cas de l'accident de travail ou de la maladie professionnelle. En effet, l'inaptitude a bien été prononcée et le salarié a bien quitté l'entreprise.

Cass. soc. 30 novembre 2010, 09-66687, publié au bulletin


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