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Le forfait annuel en heures permet des variations de temps de travail selon la demande.

Publié par Jean-pierre DA ROS le 11/04/2011 - Dans le thème :

Banque et crédits

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Le forfait annuel en heures consiste à fixer globalement le nombre d'heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires. Il autorise ainsi une variation du nombre d'heures de travail d'une journée, d'une semaine ou d'un mois à l'autre en fonction de la charge de travail.


 Règles applicables aux salariés ayant signé une convention de forfait annuel en heures
Les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en heures  sont soumis à presque toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.
A défaut de dispositions explicites contraires du Code du travail, ils sont ainsi soumis aux dispositions relatives :
 

au repos quotidien ;
au repos hebdomadaire ;
aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ;
aux jours fériés et congés payés et autres ;
au contrôle de leurs temps de travail.
Ils bénéficient également des majorations pour heures supplémentaires. L'article L. 3121-41 du Code du travail énonce en effet que « la rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires prévues à l'article L. 3121-22 ».
En ce qui concerne leur seuil de déclenchement, et dans le silence des textes, la prudence conduit à privilégier l'appréciation hebdomadaire d'autant plus qu'il faut seulement s'assurer que le salarié n'est pas lésé par rapport aux autres, en termes de rémunération.
Un doute subsiste quant à l'application des repos compensateurs de remplacement dans la mesure où l'article L. 3121-41 ne vise que les majorations pour heures supplémentaires.
Les salariés régis par un forfait annuel en heures sont, en revanche, expressément exclus des dispositions relatives au contingent des heures supplémentaires (C. trav., art. D. 3121-14-1), ce qui ne leur permet donc pas d'ouvrir droit aux contreparties obligatoires en repos (majorations et récupérations au delà du contingent prévu par la convention collective depuis le 20/08/2008).
 Maintien des contrats de travail à temps partiel modulé ou annualisé en cours:
Définition du temps partiel modulé

La modulation annuelle du temps partiel suppose des périodes hautes et des périodes basses mais non pas une alternance de périodes travaillées et non travaillées, ce qui est du domaine du contrat de travail intermittent .
A côté du travail intermittent (C. trav., art. L. 3123-31 et s.) avait également été instaurée une modulation du travail à temps partiel sur l'année à certaines conditions (C. trav., art. L. 3123-25 et s.) et, antérieurement, un travail à temps partiel dit annualisé.
Les dispositions spécifiques du Code du travail relatives à la modulation du travail à temps partiel (C. trav., art. L. 3123-25 à L. 3123-28) ont été abrogées par la loi no 2008-789 du 20 août 2008 qui a fusionné sous un seul régime tous les dispositifs d'aménagement du temps de travail (C. trav., art. L. 3122-2 à L. 3122-5).
 La loi privilégie la négociation collective, mais à défaut, en l'absence d'accord, le décret d'application du 4 novembre 2008 (D. no 2008-1132, 4 nov. 2008, JO 5 nov.) ne permet qu'un mode d'organisation de la durée du travail sur quatre semaines maximum (C. trav., art. D. 3122-7-1 et s.).
Ce sont donc désormais les dispositions générales d'aménagement du temps de travail qui s'appliquent également en cas de travail à temps partiel sur une base pluri-hebdomadaire.
A noter que l'accord doit obligatoirement prévoir les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, et s'agissant du délai de prévenance, sauf stipulation contraire de l'accord ou à défaut de la convention de branche, il est fixé à sept jours ouvrés (C. trav., art. L. 3122-2 ; C. trav., art. D. 3122-7-1).
Anciens accords:
Contenu de l'accord relatif à l'ancien temps partiel modulé
L'accord devait mentionner
 :
les catégories de salariés concernés ;
les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée (en d'autres termes, ce qui entre dans le travail effectif, la moyenne d'heures sur laquelle la durée collective du travail est calculée, les modalités du décompte individuel, etc.) ;
la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle (c'est à cette mention-là que l'on voit qu'il ne s'agit plus de travail intermittent) ;
la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ;
les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites et la durée inscrite au contrat (durée moyenne) ne pouvant excéder le tiers de cette moyenne ; par exemple, pour une durée moyenne de 18 heures par semaine la durée minimale est de 12 heures et la durée maximale est de 24 heures ; la loi ajoute que la durée du travail du salarié ne doit jamais atteindre 35 heures, et encore moins dépasser ce seuil ;
les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail du salarié sera communiqué à l'intéressé ;
les conditions et délais dans lesquels les horaires précis de travail sont notifiés au salarié ;
les modalités et délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, sachant qu'un préavis minimum de 7 jours doit être observé, à moins que la convention ou l'accord collectif n'ait réduit ce délai de prévenance à 3 jours.
La loi autorisait le lissage de la rémunération par dérogation aux dispositions qui prohibent le paiement différé du salaire au-delà de la périodicité mensuelle (C. trav., art. L. 3242-1) et celles qui limitent le remboursement des avances au dixième du montant du salaire (C. trav., art. L. 3251-3).


Que se passe-t-il si le nombre d'heures est dépassé ?
Il n'existe pas d'heures complémentaires dans le cadre du travail à temps partiel modulé (Circ. DRT no 2000-7, 6 déc. 2000).
Lorsqu'il apparaît à la fin de l'année que le salarié a dépassé son horaire hebdomadaire ou mensuel de référence, le contrat de travail doit être révisé en ajoutant à la durée du travail la différence entre l'horaire « officiel » et l'horaire réel de travail. Le salarié doit être informé de cette révision au moins 7 jours ouvrés à l'avance et ne doit pas s'y opposer.
 « L'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours ouvrés et sauf opposition du salarié ».
 


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