Du consentement du salarié protégé à la modification de ses conditions de travail

Le droit du travail distingue la modification du contrat de travail qui exige que le salarié accorde son consentement à la volonté de l'employeur de la modification des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur qui s'impose alors au salarié sans que son refus ne puisse être opposé.

Ainsi, par exemple, si votre employeur souhaite modifier unilatéralement votre salaire, même à la hausse, il s'agit d'une modification de votre contrat de travail qui demande la recherche de votre consentement. En revanche, un employeur qui vous demande de réaliser une nouvelle tâche accessoire sans modifier votre fonction, votre rémunération ou votre niveau de responsabilité, vous modifie simplement les conditions de travail, votre consentement n'est donc pas requis.

Cette distinction, qui date de 1996 suite à une nouvelle jurisprudence de la Cour de Cassation (avant la distinction se faisait entre les modifications substantielles et les modifications non substantielles, ce qui, avouons le, n'était pas trés clair), n'a pas lieu d'être lorsque le salarié concerné est un salarié dit protégé. C'est ce que vient de rappeler la chambre sociale dans un arrêt rendu le 30 septembre dernier.

Monsieur X. est agent de maitrise et titulaire de divers mandats représentatifs, ce qui lui octroie le statut de salarié protégé (l'autorisation de l'inspecteur du travail est notamment requis avant toute décision de rupture du contrat de travail prise pour une quelconque raison par l'employeur). Suite à sa candidature à un nouveau poste de cadre en création, un avenant à son contrat de travail prévoit qu'il exercera cette nouvelle fonction sous le couvert d'une période probatoire de six mois pendant laquelle il est possible à l'une des parties de décider du retour du salarié à son ancienne fonction.

Cinq mois après, l'employeur décide, conformément à la clause prévoyant la période probatoire, de ne pas conserver le salarié au poste de cadre et décide de sa réintégration dans ses anciennes fonctions. Ce dernier conteste la décision et demande son annulation devant les prud'hommes.

Les juges du fond donnent droit à l'employeur conformément à la période probatoire. Le salarié décide alors de porter l'affaire devant la chambre sociale de la Cour de cassation qui casse l'arrêt rendu en appel. La chambre sociale rappelle, en effet, que si la modification des conditions de travail d'un salarié n'implique pas d'obtenir son consentement, il en va autrement d'un salarié protégé par des mandats représentatifs pour lequel il importait à l'employeur d'obtenir le consentement, peu importe l'existence d'une clause à l'avenant prévoyant le contraire.

Ainsi, "alors que la décision de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures constituait une modification des conditions de travail qui ne peut être imposée au salarié protégé et qu'en cas de refus de ce dernier, il appartenait à l'employeur, soit de le maintenir sur le nouveau poste, soit de saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés".

Il est également important de noter qu'il ne faut pas confondre période probatoire et période d'essai. Le contrat du salarié continuait à poursuivre ses effets. Il ne faudrait pas imaginer qu'il soit possible, à l'instar d'une période d'essai, de rompre le contrat de travail unilatéralement sans respecter la procédure de rupture de contrat de travail adéquate...

Cass. soc. 30 septembre 2010, pourvoi n°08-43862, publié au Bulletin