La rupture conventionnelle du contrat de travail pour éviter le contentieux prud'homal
La rupture conventionnelle du contrat de travail permet au salarié de rompre son contrat de travail en obtenant une indemnité et en percevant son assurance chomage. L'employeur y aura intéret car ce mode de rupture lui permet d'éviter un contentieux devant le Conseil de prud'hommes.
LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR EVITER LE CONTENTIEUX PRUD’HOMAL.
Par Me Fabien RAJON, Avocat au Barreau de Lyon, HEC Paris
La rupture conventionnelle du contrat de travail constitue l’une des innovations majeures de la loi 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Le législateur poursuivait deux objectifs : offrir des conditions de rupture sécurisées et avantageuses pour les salariés et éviter aux entreprises des litiges longs et couteux devant le Conseil de Prud’hommes. L’étude du texte et les premiers enseignements de la pratique semblent justifier le succès de ce nouveau mode de rupture du contrat de travail.
Quelles situations sont visées ?Premier constat, seul le contrat à durée indéterminée (CDI) est concerné par la rupture conventionnelle. Il sera conseillé d’éviter toute rupture conventionnelle en cas d’arrêt de travail, de maladie professionnelle ou même de litige disciplinaire avec le salarié. S’agissant des salariés titulaires d’un mandat électif ou syndical, le législateur a prévu une procédure spécifique d’autorisation par l‘Inspection du travail.
Comment procéder à la rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. L’article L.1237-11 du Code du Travail garantit la liberté du consentement des parties et pose des formalités contraignantes mais nécessaires pour assurer la validité de la rupture.
En premier lieu, l’employeur et le salarié conviennent du principe de la rupture conventionnelle lors « d’un ou plusieurs entretiens ».Il sera recommandé d’en tenir deux afin de garantir le libre consentement des parties. Aucune disposition ne fixe les modalités de la convocation, de la date, de l’heure et le lieu des entretiens. Toutefois, il est préférable de se conformer aux modalités de convocation aux entretiens préalables à licenciement (délais impartis, notification en AR ou remise en main propre notamment). L’employeur doit expressément rappeler au salarié, dans la lettre de convocation à l’entretien, la possibilité de contacter les services qui pourront l’aider à prendre sa décision.
Lors de l’entretien, chaque partie peut se faire assister. Lorsque le salarié choisit d’être assisté, il doit en informer l’employeur au préalable. L’employeur peut se faire assister lors du ou des entretiens si le salarié choisi de faire appel à un assistant.
La convention fixe les conditions de la rupture, notamment « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » versée au salarié. Elle détermine également la date de la rupture du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation ou de l’autorisation. Chacune des parties doit dater et signer la convention avec la mention manuscrite « lu et approuvé ».Concernant les salariés protégés, l’avis du comité d’entreprise doit précéder la signature de la convention de rupture.
Attention, à compter de la signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour revenir sur sa décision. Le droit de rétractation peut être exercé par le salarié comme par l’employeur sous la forme d’une simple lettre attestant de sa date certaine de réception.
Quelles garanties ?La validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation par l’autorité administrative. L’autorité administrative compétente pour cette homologation est le Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP). Une fois le délai de rétractation expiré, la partie la plus diligente, l’employeur ou le salarié, envoie la demande d’homologation à la DDTEFP avec un exemplaire de la convention.
La demande d’homologation doit être effectuée au moyen d’un formulaire règlementaire. La DDTEFP dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour instruire le dossier. La DDTEFP notifie par écrit à chaque partie l’acceptation ou le rejet de la demande d’homologation dans le délai d’instruction qui lui est imparti. A défaut de décision dans ce délai, l’homologation est réputée acquise tacitement.
Une fois la convention homologuée, le salarié ne pourra saisir le Conseil de Prud’hommes d’un quelconque litige à l’encontre de son employeur s’agissant de l’exécution ou de la rupture de son contrat de travail. Néanmoins, le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation pour saisir la juridiction en cas de vice du consentement. Il devra dans ce cas rapporter la preuve qu’il a été « forcé » à signer cette convention (pressions, menaces, etc.)… Attention, si la rupture conventionnelle est remise en cause, le salarié doit réintégrer l’entreprise.
Conseil pratique, afin de s’assurer du consentement du salarié, il peut être opportun de rédiger une transaction en sus de la convention de rupture afin de confirmer le consentement du salarié et la tenue des entretiens préalables entre les parties. Cette transaction sera utile au cas où le salarié tenterait de saisir le Conseil de Prud’hommes afin d’invoquer un vice du consentement pour faire annuler la rupture conventionnelle.
Quels avantages? Le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Ce montant est de 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoute 2/5ème de mois de salaire au-delà de 10 ans d’ancienneté. Le salarié bénéficiera également des prestations de l’assurance chômage. C’est là l’intérêt majeur de la rupture conventionnelle pour le salarié par rapport à la démission.
L’employeur y trouvera également son compte puisque la rupture du contrat de travail est validée par l’Administration. Le risque de contentieux prud’homal est donc faible puisque, sauf vice du consentement, aucune issue contentieuse n’est envisageable.
Ajoutons que le traitement fiscal de l’indemnité de rupture est avantageux: Les plafonds d’exonération applicables à l’indemnité de rupture conv ention nelle sont les mêmes que pour l’indemnité de licenciement (deux fois le montant de la rémunération annuelle brute du salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail ou 50 % du montant de l’indemnité si ce montant est supérieur).
Les deux parties trouveront donc un intérêt à signer une rupture conventionnelle du contrat de travail. L’employeur y verra surtout un moyen d’éviter un contentieux devant le Conseil de Prud’hommes.