Les obligations quant au contenu du contrat

Au titre de la liberté contractuelle, le contrat peut comporter divers clauses déterminant. Les conditions d’exécution du travail, et les engagements de chacun des parties. Il conviendra donc de rendre effective ces clauses en cours d’exécution du contrat d’exercice libéral (I), et du contrat de travail (II).

L’exécution des clauses particulières du contrat d’exercice libéral

Anciennement intitulée « clause d’exclusivité », la portée de cette clause a été réduite par la jurisprudence du fait du principe du « libre choix des patients », et de l’« effet relatif des contrats ». Il ne s’agit plus que d’une exclusivité relative, qui peut être ou non réciproque, et qui surtout, peut être partageable avec d’autres médecins de l’établissement. Afin de tenir compte du Schéma d’Organisation Médico-social, cette clause devra laisser à l’établissement, la possibilité de faire appel à un ou plusieurs praticiens externes, sans que cela n’entraîne la révision du contrat.

L’insertion d’une clause d’exercice privilégié présente donc un certain nombre d’avantages (A). Cependant, elle n’en demeure pas moins limitée quant à sa portée (B).

Les intérêts de l’insertion d’une clause d’exercice privilégié

L’exclusivité consentie par un établissement à un praticien lui confère le droit d’exercer sa spécialité dans l’établissement, celui–ci s’engageant de son côté à ne pas faire appel à d’autres praticiens de même spécialité sans son accord, sauf s’il ne remplit plus ses obligations. De son côté, le praticien s’engage à n’exercer son activité que dans l’établissement, sauf dérogation. Précisons que cette exclusivité peut faire l’objet d’un partage, lorsque plusieurs praticiens exercent déjà dans l’établissement.

La clause d’exercice privilégié présente un certain nombre d’avantages, aussi bien pour le praticien que pour l’établissement. En effet,  l’établissement s’assure que la spécialité est exercée par des praticiens qualifiés et disponibles. De son côté, le praticien est assuré de pouvoir accueillir ses patients dans l’établissement, et de bénéficier d’une clientèle potentielle, tout en se préservant  de la concurrence.

Précisons que l’exclusivité ne s’applique évidemment pas, lorsque les spécialités en cause sont différentes. En revanche, elle couvre les nouvelles techniques dès lors que les parties peuvent en avoir connaissance lors de la conclusion du contrat, et que ce dernier ne les exclut pas[1].

Si la clause d’exercice privilégié présente un certain nombre d’intérêt, pour autant, sa portée demeure limité (B).

La portée limitée de la clause d’exercice privilégié

La convention d’exclusivité n’a qu’un effet relatif[2], c’est-à-dire qu’elle n’a d’effet qu’entre les parties contractantes. En d’autres termes la convention conclue entre un établissement et un praticien ou plusieurs praticiens d’une spécialité donnée, ne lie pas les autres médecins de la clinique[3].

Le contrat d’exercice libéral écrit devra donc indiquer le champ d’application de l’exclusivité ainsi que les conditions de renonciation à cette exclusivité. Des avenants ultérieurs pourront également énoncer des modifications ou mettre en œuvre des partages de l’exclusivité.

Rappelons que conformément à l’article 1165 du Code civil, la clause d’exclusivité ne produit d’effet qu’entre les parties contractantes. Elle demeure donc inopposable au patient, qui conformément à l’article L.1110-8 du Code de santé publique, dispose du libre choix de son praticien, et peut donc faire appel à un médecin extérieur à l’établissement[4]. Ainsi, selon cette décision de la Cour de cassation « le droit du malade au libre choix de son praticien est un principe fondamental de la législation sanitaire […] le médecin qualifié en pédiatrie […] est chargé de l’examen médical du nouveau-né et de l’établissement du certificat de santé obligatoire sauf recours de la femme à un autre praticien ».

Sur le fondement du principe du libre choix du patient, la jurisprudence laisse ainsi la possibilité à un patient avant, mais également après son hospitalisation, de choisir librement son praticien, au sein ou à l’extérieur de l’établissement.

Enfin, selon la doctrine[5], la clause d’exercice privilégié peut paraître contradictoire au regard de l’article L.122-1 du Code de la consommation et de l’article 225-2 du Code pénal qui interdisent le refus de prestation de service à un consommateur. Cette dernière pourrait également être assimilée à une « entente » qui est une pratique anticoncurrentielle.

L’exécution des clauses particulières du contrat de travail

Qualifiées de « florilège contrôlé[6] », les clauses du contrat de travail sont un véritable outil de gestion des ressources humaines et des rapports de travail. Elles sont généralement conclues dans l’intérêt de l’employeur et de ce fait renforcent les obligations à l’égard du salarié. Il convient donc de nous intéresser aux clauses particulières du contrat de travail auxquelles peuvent être confrontés les professionnels de santé. Nous étudierons donc successivement les clauses dites de « fidélisation de main d’œuvre », c’est-à-dire les clauses de garantie d’emploi et de dédit formation (A), avant de nous intéresser aux clauses de mobilité, véritable outil de maîtrise de l’espace (B). Enfin, nous terminerons cette étude par  les clauses relatives aux obligations post-contractuelles, plus précisément les clauses de non-concurrence (C).

Les clauses de fidélisation de main d’œuvre

L’insertion d’une clause de garantie d’emploi (1) et de dédit formation (2) a pour objet d’apporter une certaine stabilisation de la relation contractuelle, et de fidéliser les professionnels de santé.

La clause de garantie d’emploi

Selon l’article L.1231-1 du Code du travail, il s’agit d’une clause par laquelle l’employeur s’engage à restreindre sa faculté unilatérale de rupture du contrat, pendant une durée déterminée. Elle est cependant susceptible de ruptures autorisées (a), et de ruptures non autorisées (b).

Ruptures autorisées

L’employeur a la possibilité de rompre le contrat pendant la période de garantie, sur le fondement de la faute grave ou de la faute lourde du salarié. L’existence d’un cas de force autorise également la rupture du contrat en cours de période garantie.

Rupture non autorisée

La rupture du contrat au détriment de la garantie d’emploi va engager la responsabilité de l’employeur sur le plan contractuel. Ainsi, depuis un arrêt de la Cour de cassation du 27 octobre 1998[7], en cas de rupture non autorisée, le salarié doit percevoir une indemnisation forfaitaire minimale correspondant au solde des salaires restant dû jusqu’à la fin de la période garantie, et ceci indépendamment du préjudice subi par le salarié.

En outre, qu’elle qualification va être donnée au licenciement prononcé en violation de la clause de garantie d’emploi. Pendant longtemps, la jurisprudence a été très hésitante sur la nature de ce licenciement. Dans un arrêt en date du 7 octobre 1997[8], la Cour de cassation a appliqué la thèse dite de l’ « automaticité », en affirmant que le licenciement d’un salarié « prononcé en violation d’une clause contractuelle de garantie d’emploi est dépourvue de cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.122-14-13 du Code du travail ».

Rupture non autorisée

Au contraire, dans un arrêt du 21 décembre 2006[9], concernant un licenciement pour motif économique, la Cour de cassation affirme que la violation de la clause de garantie d’emploi, « ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse » et « qu’il appartient au juge de vérifier si le motif invoqué par l’employeur constitue une cause réelle et sérieuse ».

En définitive, par un arrêt en date du 13 novembre 2008[10], la Cour de cassation va mettre fin à ces fluctuations jurisprudentielles, ainsi, qu’à la thèse de l’ « automaticité », en considérant qu’il appartient au juge d’examiner la cause du licenciement, et d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués dans la lettre de licenciement.

Si la clause de garantie d’emploi doit faire l’objet d’une vigilance particulière en cours d’exécution du contrat de la part de l’établissement employeur, il en va de même concernant la convention de dédit formation (2).

La convention de dédit formation

La convention de dédit formation est une clause par laquelle le salarié s’engage à rester dans l’entreprise pendant un temps donné, ou à défaut, à indemniser l’employeur du fait de son départ prématuré, dans le but de rentabiliser l’investissement sous forme de formation dont il a fait l’objet.

Si le salarié quitte l’établissement avant la fin fixée par la convention, il devra rembourser à l’employeur, tout ou partie des frais de formation engagés pour lui en s’acquittant de la somme fixée dans la convention.

Pour être licite, l’employeur doit prendre l’engagement d’assurer  une réelle formation professionnelle. L’indemnité à charge du salarié en cas de départ prématuré doit être proportionnée aux frais de formation engagés par l’employeur. Bien évidemment, elle ne doit pas priver le salarié de sa faculté de rompre unilatéralement le contrat. Enfin, elle doit faire l’objet d’une convention particulière précisant la date, la nature, la durée de la formation, et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié.

Le contrat du professionnel de santé contient bien souvent des clauses de fidélisation de main d’œuvre. Afin de maîtriser l’espace, l’employeur peut également intégrer des clauses de variation du lieu de travail (B).

Les clauses relatives à la variation du lieu de travail

Les  parties peuvent décider  d’intégrer dans le contrat des clauses affectant l’espace de la relation de travail. La mise en œuvre de ces clauses de sédentarité (1) ou de mobilité (2) en cours d’exécution du contrat est d’ailleurs très souvent source de contentieux.

Clause de sédentarité

La clause de sédentarité est une clause qui stipule que le salarié exécutera son travail dans un lieu précis. Selon une décision de la Cour de cassation du 5 mai 1999[11], le lieu de travail précisé dans le contrat constitue le secteur géographique à l’intérieur duquel le travail doit être effectué.

La mutation dans ce périmètre relève du pouvoir de direction de l’employeur et donc des conditions de travail du salarié. Cependant, si la clause est rédigée avec « précisions et clarté[12] », et qu’elle indique que le travail s’exécutera uniquement en un lieu précis, le salarié pourra refuser toute modification, même minime, de son lieu de travail.

Clause de mobilité

La clause de mobilité est une clause par laquelle, le salarié donne son accord à l’avance pour voir son lieu de travail modifié. Le lieu de travail ne constitue plus un élément essentiel du contrat, mais une simple condition de travail.

Pour être licite, la clause doit être limitée dans l’espace. Dans un arrêt « Graas[13] », la Cour de cassation précise notamment, qu’elle « doit définir de façon précise sa zone géographique d’application, et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée ».

Par ailleurs, Conformément à un arrêt du 23 février 2005[14], la clause doit être mise en œuvre sans abus de droit de la part de l’employeur. Celle-ci doit donc être conforme aux intérêts de l’entreprise et exécutée de bonne foi.

La jurisprudence a également considérée que la mise en œuvre de la clause ne doit pas « porter une atteinte injustifiée au regard de la nature des tâches ni disproportionnée au but recherché, au droit du salarié à une vie personnelle et familiale[15] ».

Sur le fondement de l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’homme et de l’article L.120-4 du Code du travail[16], la Cour de cassation[17] impose que soit respecté l’exigence de bonne foi et les droits fondamentaux de la personne.

L’exécution du contenu du contrat, peut impliquer pour les parties, l’obligation de respecter une clause de non-concurrence (C).

Clause relative aux obligations post-contractuelle : clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est une clause par laquelle le salarié s’engage à ne pas exercer d’activité concurrente à compter de la rupture de son  contrat. L’exécution de la clause aura donc lieu au moment de la rupture du contrat, à savoir, lors d’une démission, d’un licenciement ou d’une rupture amiable.

Afin de vérifier la licéité de la clause, le juge va vérifier qu’elle est bien limitée quant à son objet, c’est-à-dire dans le temps et dans l’espace. Elle  ne doit pas non plus empêcher le salarié de retrouver du travail, et doit surtout être nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise[18].

Enfin, depuis un revirement de jurisprudence du 10 juillet 2002, la Cour de cassation considère que la clause de non-concurrence doit nécessairement prévoir une contrepartie financière pour le salarié : « Attendu qu’une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives ».

Précisons, qu’il est possible pour l’employeur de renoncer à la mise en œuvre de la clause et donc au versement de la contrepartie financière. Pour cela, il est nécessaire que cette faculté soit prévue dans la clause elle-même. En outre, la renonciation doit être individuelle, claire et non équivoque. Enfin, la renonciation ne sera possible que si elle est assortie d’un délai.

En cas de non-respect de la clause de non-concurrence par le salarié. Celui-ci sera condamné à verser des dommages-intérêts à son ancien employeur en raison du préjudice subi. Une clause pénale insérée au contrat pourra également fixer à l’avance la somme qui devra être versée par le salarié[19].

Le nouvel employeur pourra faire condamner sous astreinte le nouveau salarié à résilier le nouveau contrat de travail conclu.

Contrat libéral.

[1] Paris, 28 février 1992, Juris-Data n°020707.

[2] Effet relatif des conventions énoncé à l’article 1165 du Code civil.

[3] Amiens, 5 novembre 1979, JCP 1980, éd. G, II, 19371.

[4]Cass. Civ.1ère, 6 mai 2003; RDSS 4/2003 p.630.

[5]« Les grandes décisions du droit médical », sous la Direction de François VIALLA.

[6] A. Mazeaud.

[7]Cass. Soc., 27 octobre 1998, Bull. civ. 1998, V, n° 455.

[8]Cass. Soc., 7 octobre 1997.

[9]Cass. Soc., 21 décembre 2006.

[10]Cass. Soc., 13 novembre 2008, n°07-42.640.

[11]Cass. Soc. 5 mai 1999.

[12]Cass. Soc. 3 juin 2003.

[13]Cass. Soc., 7 juin 2006, n°1460.

[14]Cass. Soc., 23 février 2005.

[15]Cass. Soc., 13 janvier 2009,n°06-45.562.

[16] Nouvel article L.1222-1 du Code du travail.

[17]Cass. Soc., 24 janvier 2007, n°05-40.639.

[18]Cass. Soc., 14 mai 1992, « laveur de vitres ».

[19] En vertu de l’article 1152 du Code civil, ce montant pourra être majorée ou minorée par le juge.

CABINET MOUILLAC-DELAGE