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Droit du travail

Licenciement motif economique abusif?
Licenciement et rupture conventionnelle

Bonjour.
Cela fait 3 ans que je suis en cdi en restauration. depuis 6 mois je suis en mi temps pour conge parental d education. le fond de commerce a ete vendu il y a 1 mois et la mes nouveaux patrons m annonce qu ils me licencient pour motif economique alors que c est l ete, et qu ils font beaucoup de depenses.nouvelles enseignes, nouveaux parasols....
de plus j ai 2 enfants un loyer et une autre serveuse et arrivee seulement depuis 1 ans, n a ni enfants, ni loyer. c est pourquoi je voudrais savoir si ils ont le droit de me licencier alors qu ils depense des sous a tout va et si le fait que je sois plus ancienne et que j ai des enfants ne devrait pas jouer pour moi et que par ce fait je ne devrais pas etre la premiere licencier sachant que j ai aussi le plus petit salaire de l entreprise comme je suis a mi temps d ou leur raison de mon licenciement. ? merci


Question posée le 07/07/2012

Par Julybeyssac

Département : Var (83)


Mots clés de cette question :difficultés économiqueslicenciement économiqueordre des licenciements
Date de la réponse : le 07/07/2012

Bonsoir,
Les difficultés économiques relèvent de la catégorie des causes conjoncturelles de licenciement pour motif économique.
La jurisprudence ne donne pas une définition des difficultés économiques. Tout en précisant que les difficultés économiques invoquées doivent être réelles (Cass. soc., 12 nov. 1997, no 95-42.148) et constituer la raison véritable du licenciement (Cass. soc., 7 janv. 1998, no 95-43.134), elle prend en compte, en général, les difficultés commerciales, financières, ou les résultats comptables et s'en tient à une casuistique.
Ainsi ont été considérés comme des difficultés économiques :
la mise en redressement judiciaire (Cass. soc., 25 avr. 1990, no 87-43.314, Bull. civ. V, no 191) ;
l'état virtuel de cessation de paiement (Cass. soc., 20 nov. 1991, no 89-45.576, Bull. civ. V, no 511) ;
les pertes financières (Cass. soc., 12 déc. 1991, no 90-45.847, Bull. civ. V, no 581 ; Cass. soc., 12 janv. 1994, no 92-41.687 ; Cass. soc., 6 juill. 1994, no 93-40.497) ;
les graves difficultés de trésorerie (Cass. soc., 10 juill. 1991, no 89-44.792 ; Cass. soc., 26 janv. 1994, no 92-40.252) ;
la baisse d'activité de l'entreprise (Cass. soc., 7 nov. 1990, no 89-45.671 ; Cass. soc., 29 mai 1991, no 88-41.911 ; Cass. soc., 2 juill. 1992, no 91-40.294 ; Cass. soc., 3 mai 1994, no 92-44.421 ; Cass. soc., 11 juill. 1994, no 93-40.506) ;
la baisse de rentabilité de l'entreprise malgré les mesures prises dans le cadre d'une restructuration (Cass. soc., 3 mai 2001, no 99-41.558) ;
la baisse du chiffre d'affaires d'un cabinet d'avocats entraînant une détérioration des résultats (Cass. soc., 6 avr. 2004, no 01-46.898) ;
les importantes difficultés financières imposant des mesures drastiques pou assurer la pérennité de l'entreprise ( Cass. soc., 25 nov. 2009, no 08-42.755).
Encore faut-il que les difficultés rencontrées soient suffisamment importantes et durables pour justifier la suppression de poste ou la modification du contrat de travail (Cass. soc., 9 mars 1994, no 92-41.562 ; Cass. soc., 3 mai 1994, no 92-45.174 ; Cass. soc., 26 oct. 2004, no 02-42.996). Tel n'est pas le cas, dans une entreprise par ailleurs saine si ce n'est florissante, de difficultés passagères (Cass. soc., 26 juin 1991, no 89-44.033 ; Cass. soc., 8 déc. 2004, no 02-46.293 D), d'un simple ralentissement des affaires (Cass. soc., 22 févr. 1994, no 92-41.891), d'une baisse minime du chiffre d'affaires (Cass. soc., 29 avr. 1998, no 96-40.537, Semaine sociale Lamy no 886, p. 10) ou du seul souci de réaliser des économies (Cass. soc., 22 oct. 1991, no 90-41.680 ; Cass. soc., 26 janv. 1994, no 91-45.825) voire de faire des bénéfices plus importants (Cass. soc., 26 nov. 1996, no 93-44.811, Bull. civ. V, no 406). La seule baisse du résultat au cours de l'année précédant le licenciement est jugée insuffisante pour caractériser des difficultés économiques (Cass. soc., 8 nov. 2006, no 05-40.894).
A été ainsi jugé abusif un licenciement fondé sur le seul motif du montant trop élevé de la rémunération d'un salarié alors que la situation de l'entreprise lui permet de faire face à cette charge (Cass. soc., 24 avr. 1990, no 88-43.703, no 88-43.374, Bull. civ. V, no 182 et no 183 ; Cass. soc., 26 mars 1992, no 91-41.274 ; Cass. soc., 16 mars 1994, no 92-43.094, Bull. civ. V, no 95 ; Cass. soc., 11 juin 1997, no 94-45.175). Même solution lorsque le chiffre d'affaires est en nette progression et que le licenciement avait pour objet de privilégier le niveau de rentabilité de l'entreprise au détriment de la stabilité de l'emploi (Cass. soc., 1er déc. 1999, no 98-42.746, JSL, no 48-6). Solution analogue lorsque le chiffre d'affaires était en progression et que la société n'avait connu aucune perte (Cass. soc., 19 juill. 2000, no 98-43.679).
Selon un arrêt, « ni la réalisation d'un chiffre d'affaires moindre de 1992 à 1993, ni la baisse des bénéfices réalisés pendant la même période ne suffisent à caractériser les difficultés économiques », pour un licenciement prononcé le 30 avril 1994 (Cass. soc., 6 juill. 1999, no 97-41.036, JSL, no 42-5). Un autre arrêt va encore plus loin en ce qu'il paraît sanctionner les choix de gestion de l'employeur. Il décide que l'évolution des résultats déficitaires étant conforme aux prévisions, mais, l'amélioration des résultats étant constante, il en résultait « la volonté de l'employeur d'entreprendre une activité durablement déficitaire », de sorte qu'en raison de l'amélioration des résultats, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 26 mars 2003, no 01-42.333, Semaine sociale Lamy, 28 juill. 2003, no 1133, suppl., p. 98).
Par ailleurs, ces difficultés ne doivent pas résulter d'une attitude intentionnelle ou frauduleuse de l'employeur (Cass. soc., 9 oct. 1991, no 89-41.705, Bull. civ. V, no 402 ; Cass. soc., 13 janv. 1993, no 91-45.894, Bull. civ. V, no 9), d'une situation artificiellement créée (Cass. soc., 12 janv. 1994, no 92-43.191), d'une insuffisance de préparation d'un projet de restructuration (Cass. soc., 7 juill. 1998, no 95-43.281, Bull. civ. V, no 369, JSL, no 22-3) ou de l'exigence formulée par le principal actionnaire de la société (Cass. soc., 6 nov. 2001, no 99-44.324), voire d'une faute grave de gestion entraînant un refus d'autorisation administrative de fonctionnement (Cass. soc., 26 janv. 1994, no 92-43.616, Bull. civ. V, no 26).
Toutefois, si les difficultés sont caractérisées, les erreurs de l'employeur dans l'appréciation des risques inhérents à tout choix de gestion ne caractérisent pas, à elles seules, une légèreté blâmable (Cass. soc., 14 déc. 2005, no 03-44.380, Bull. civ. V, no 365).
Les problèmes posés par une municipalité à propos d'un projet industriel ne suffisent pas à caractériser les difficultés économiques (Cass. soc., 7 juill. 1998, no 95-43.281, JSL, no 22-3), pas plus que la décision d'aligner les rémunérations du personnel repris par l'effet de l'article L. 122-12 du Code du travail sur celles du personnel de l'entreprise d'accueil (Cass. soc., 21 sept. 2005, no 03-45.548).
Les difficultés économiques, pour être retenues comme un motif originel pertinent, doivent justifier sa conséquence : la suppression d'emplois ou la modification du contrat (Cass. soc., 12 mai 1998, no 95-40.100, JSL no 16-33 ; Cass. soc., 26 oct. 2004, no 02-42.996) ou encore le recours « à des mesures de restructuration » (Cass. soc., 6 oct. 2004, no 02-44.150).
Remarques
Le sentiment d'imprécision, voire d'incertitude qui se dégage de la jurisprudence s'explique par le fait que les difficultés économiques sont constatées par le juge du fond qui dispose d'un pouvoir d'appréciation pour décider si elles sont suffisamment sérieuses pour justifier la suppression d'emploi ou la modification du contrat. La Cour de cassation exerce un contrôle de motivation et vérifie si les constatations faites sont de nature à entraîner la conséquence retenue.

Concernant l'ordre des licenciements, celui-ci permet de désigner à partir de critères objectifs les salariés qui seront licenciés et, à l'inverse, ceux qui seront conservés. Votre employeur doit l’établir, sinon vous référer à la convention collective ou au code du travail. Avant de prononcer un licenciement pour motif économique, l’employeur doit procéder au choix du salarié ou des salariés à licencier. Pour cela, il doit appliquer les critères d’ordre de licenciement.

En cas de cause économique entraînant une suppression d’emploi (ou une transformation d’emploi ou une modification de contrat refusée), ce n’est pas forcément le titulaire du poste supprimé qui doit être licencié.
L’employeur a l’obligation légale d’effectuer un choix au sein du personnel relevant de la catégorie d’emploi concernée. Ce choix résulte de l’application des critères de licenciement légaux. Ces critères jouent pour tout licenciement économique, individuel ou collectif.


Les critères d’ordre de licenciement sont d’abord déterminés par la loi.

Les critères définis par la loi sont éventuellement complétés par la convention collective, voire par l’employeur lui-même, mais après consultation des représentants du personnel.

En cas de licenciement pour motif économique, « à défaut de convention ou accord collectif de travail applicable, l’employeur définit, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille et en particulier celles de parent isolé, l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise, la situation des salariés, qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégories ».


Le choix du salarié doit donc s’effectuer obligatoirement en considération des quatre facteurs suivants : les charges de famille, l’ancienneté, la difficulté de réinsertion professionnelle, les qualités professionnelles.

La convention collective ou l’employeur, après consultation des représentants du personnel (comité d’entreprise ou délégués du personnel), peuvent ajouter d’autres critères.
Vous n'êtes visiblement pas la première à devoir partir si vous avez des enfants et plus d'ancienneté que votre collègue (mais à vérifier si vous êtes dans la même catégorie professionnelle).

DONC:

Si vous doutez de la véracité du licenciement économique et de l'ordre des licenciements, étudiez votre dossier ce qui consiste à suivre le cheminement suivant :
Tout d'abord étudier le contenu de la lettre de licenciement. Ce contenu est déterminé par le code du travail dans le respect des impératifs des traités internationaux signés par la France qui préconisent que nul ne soit privé d'emploi sans en connaître les raisons. S'ajoutent l'information sur les dispositions visant à accompagner le salarié dans sa transition professionnelle.
• L’énoncé du ou des motifs du licenciement économique (article L1233-16)
• La possibilité de demander les critères d’ordre des licenciements, (article L1233-43).
• La proposition du CSP qui est un formulaire du pôle emploi à remplir par le salarié et l'employeur (vous sera proposé lors de l’entretien préalable au licenciement)
• La priorité de réembauchage (article L1233-45).
• L’indication du transfert du solde du DIF.
• Le licenciement doit être notifié à la DIRECCTE.
Le contenu de la lettre de licenciement doit être comparé avec les conditions de validité d'un licenciement économique.

Cordialement,

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