Rupture conventionnelle d'un salarié protégé.
Licenciement et rupture conventionnelle
La veille de la signature de ma convention de rupture, j'étais en attente de sanction disciplinaire (retenue sur salaire) qui fut effective un mois après.
Les pourparlers ont débutés 12 jours après la fin d'un précédent litige clos par un arrêt de CA.
En ma qualité de salarié protégé, alors que ni le litige en-cours, ni le précédent litige n'ont été soumis à l'inspecteur du travail, celui-ci qui n'a pas eu connaissance de ces éléments, a-t-il pu apprécier entièrement la liberté de consentement du salarié ?
Ces éléments qui ne sont pas incorporés dans la décision administrative, parce qu'ils n'ont pas été contrôlés par l'autorité administrative, le CPH ne retrouve-t-il pas sa compétence en la matière ?
Alors qu'au jour de la conclusion de la convention de rupture il existait un différend entre les parties sur l'exécution du contrat de travail (sanction pécuniaire illicite), la rupture conventionnelle ne se voit-elle pas requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Question posée le 09/04/2012
Par Stephane
Département : Calvados (14)
Bonjour,
La rupture conventionnelle, régie par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) résultant d'un accord commun entre l'employeur et le salarié. La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission. Par ailleurs la jurisprudence estime qu'elle ne peut être valablement conclue que si "elle manifeste le consentement libre et non équivoque du salarié pour mettre fin au contrat de travail et si elle respecte les droits auxquels il peut prétendre" (voir notamment : CA Riom 18 janvier 2011 n° 10-658, SAS Energreen Development, CA Versailles, 15 déc. 2011 n° 10/06409). Ce principe n'est pas énoncé expressément par le code du travail, mais la jurisprudence le déduit des articles L. 1237-14, L. 1237-11 et L. 1237-13 du code du travail.
Les juridictions françaises ont établi un principe jurisprudentiel selon lequel la rupture d’un contrat de travail au moyen d’une rupture conventionnelle est abusive et doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au préjudice de l’employeur si la convention a été signée dans un contexte conflictuel entre les parties. Il en résulte, en application de cette jurisprudence, que la rupture conventionnelle intervenant dans un contexte confilctuel entre l'employeur et le salarié serait susceptible pouvoir être requalifiée en licenciement sans cause réalle et sérieuse.
Dans une telle situation le salarié pourrait s'il le souhaite saisir le Conseil de Prud’hommes (CPH) afin d’obtenir des dommages et intérêts si un litige préexistait à la signature de la rupture conventionnelle du contrat de travail. A titre de rappel, les contentieux relatifs à la rupture conventionnelle du contrat de travail relèvent exclusivement de la compétence du conseil des prud'hommes en vertu de l'article L. 1237-14, in fine du Code du travail qui dispose que : « tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. »
Cordialement,
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