Abandon de poste
risque de licenciement pour abandon de poste
je suis en arret depuis 4 semaines à cause d une grossesse qui se passe mal: mon arret est en general renouvellé toute les semaines: cela n arrange pas mon employeur car dans ces conditions ils ne peuvent pas me remplacer mais je ne peux pas faire autrement si monpb se résolve avant mon congé maternité légal, je n aurai plus de raison d etre en arret: j envoie mes arrets en meme temps a mon employeur et a la cpam: du coté cpam jamais aucun souci, par contre mon employeur dit ne pas les recevoir ou hors délai... aujourdhui il m a dit ne pas avoir reçu le 1eer arret et me menace d abandon de poste: j en ai bien entendu renvoyé un double directeemnt à la DRH mais hors delai
est ce que je risque quelque chose? je sais q un poste doit etre supprimé dans mon agence et compte tenu de mon absence a venir, cela arrangerait tout le monde que ce soit moi qui soit licenciée
merci d avance
Question posée le 01/10/2010
Par Antonin
Par Claudia CANINI (Avocat)
Bonjour,
La période de grossesse est une période de protection légale pendant laquelle, il est en principe fait interdiction à l'employeur de licencier la salariée.
2 exceptions :
- Faute grave non liée à la grossesse ;
- Impossibilité de mainternir le contrat pour des motifs étrangers à la grossesse et indépendantes du comportement de la salariée.
Si vous souhaitez un conseil personnalisé, je me tiens à votre disposition sur www.canini-avocat.com à la rubrique " Une question juridique ? Consultez le Cabinet en ligne ", je vous répondrai à très bref délai en toute confidentialité.
Sincères salutations,
Claudia CANINI
Avocat à la Cour
Bonjour,
Vu la mauvaise foi de votre employeur, transmettez vos courrier en recommandé avec AR.
Le Code du travail garantit des droits à la femme enceinte. Il protège son emploi, son état de santé, cherche à éviter les discriminations liées à la maternité.
La protection de la salariée, déjà importante pendant sa grossesse, est encore renforcée pendant la période très précisément définie du congé de maternité.
Deux différences importantes :
L'étendue de la protection de la salariée : l'interdiction de licencier est absolue durant le congé de maternité, alors qu'elle est relative durant la période de grossesse;
L'obligation d'information de l'employeur : elle n'existe que pour le congé de maternité (C. trav., art. R. 1225-1) alors que rien n'est prévu pour la période de grossesse, tant que le bénéfice de la protection contre le licenciement n'est pas invoqué.
Pour bénéficier de la protection légale de la maternité, la salariée doit informer son employeur. Elle doit ainsi fournir un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire une augmentation de la période de suspension de son contrat de travail (C. trav., art. R. 1225-1).
Cependant cette formalité ne revêt pas un caractère substantiel concernant la protection de la salariée contre le licenciement.
Le certificat peut être remis directement à l'employeur contre récépissé ou lui être envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception (C. trav., art. R. 1225-1).
La salariée doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail (C. trav., art. L. 1225-24 ; C. trav., art. L. 1225-28). Cette information doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception.
Toutes ces formalités sont réputées accomplies au jour de l'envoi de la lettre recommandée (C. trav., art. R. 1225-3).
Bonne fin de grossesse et bon courage pour la suite.
Cette réponse a été supprimée par son auteur.
L'abandon de poste ne peut être caractérisé que si le salarié quitte soudainement son poste, avant la fin de son service, sans raison apparente ou légitime et sans en informer l'employeur.Il implique obligatoirement une désorganisation de l'entreprise du fait de n'avoir pu remplacer le salarié du fait de son absence non prévue.
L'abandon de poste constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque le salarié a quitté son lieu de travail sans autorisation et sans avoir démontré l'urgence nécessaire à ce départ.
Certaines circonstances ne peuvent permettre à l'employeur de prononcer le licenciement du salarié. Tel est le cas notamment lorsque le salarié abandonne son poste :
' en raison de son état de santé pour consulter un médecin ;
Cass. soc., 3 juill. 2001, no 99-41.738, no 3283 FS - P + F, Brehon c/ Sté SNS Services : Bull. civ. V, no 244 Cass. soc., 16 janv. 2002, no 00-40.999, Association de Soins et services à domicile c/ Ehret
Si j'ai bien compris vous n'étes pas encore en congé maternité et votre employeur essaye de faire valoir soit des absences répétées ou prolongées qui nécéssitent votre remplacement soit un abandon de poste au motif qu'il n'avait pas reçu vos justificatifs d'arrêt.
En ce qui concerne le premier motif il ne peut l'invoquer dans votre cas du fait de votre état de grossesse, à moins bien entendu qu'il n'ait pas été informé dudit état et en ce qui concerne le second il ne peut se prévaloir d'un abandon de poste puisque celui ci sous entendrait que votre départ et absence sont volontaires, que votre intention de mettre un terme à vos obligations de travail et exécution de contrat de travail est manifeste et surtout qu'il n'est pas informé de la raison de votre absence.
Or même si il a reçu les certificats médicaux avec un certain retard il ne peut aujourd'hui nier qu'il est informé de la raison de vgotre absence, que celle ci n'est pas volontaire mais liée à un état de santé et enfin que cet état de santé est la conséquence de votre état de grossesse.
En fait il peut effectivement vous licencier, car rien n'interdit à un employeur de rompre un contrat de travail, par contre en cas de contestation de votre part de ce licenciement il n'aurait rien à y opposer et ce n'est pas la transmission tardive des documents qui justifierait une telle procédure puiqu'il lui incomberait d'amener la preuve que ces documents ne lui sont pas parvenus et que même si il le pouvait ces faits à eux seuls ne peuvent justifier la rupture de contrat de travail.
Si il est vrai que constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement l'absence d'envoi des documents justifiant l'absence de nombreuses jurisprudence ont confirmé
qu'un simple retard pour informer l'employeur de son état de santé ou dans l'envoi du certificat de travail constitue une négligence qui ne justifie pas la rupture du contrat lorsque l'employeur connaissait les motifs de l'absence et que les circonstances permettent d'expliquer ou d'atténuer la responsabilité du salarié.
Cass. soc., 6 mai 1998, no 96-40.951, no 2266 P, SARL Guépard c/ Van Sorge : Bull. civ. V, no 229
Cass. soc., 5 mai 1999, no C 97-40.755, Georgeon c/ Sté CGMBM 2
Cass. soc., 10 déc. 1992, no 89-43.780, Sté Rabadan c/ Palancioglu
Cass. soc., 30 mai 1996, no C 93-43.798, Pruvot c/ SARL Somacuir
En effet à ce jour pour qualifier un etl acte de faute les juges ont toujours regardés si l'employeur avait adressé au salarié une mise en demeure soit de réintégration du poste soit de fournitures de justificatifs.
Cass. soc., 25 janv. 1995, no 93-42.120 D, Amrouch c/ SNC Groupement français de construction
Cass. soc., 23 févr. 2000, no X 98-41.007, Daniel c/ EURL L'Ange Vin
Cass. soc., 25 oct. 2007, no 06-43.060, Jacquard c/ Sté d'HLM Famille et Provence
Cass. soc., 1er mars 1995, no 91-43.718 Z, SA GSF Auriga c/ Valdès
En conclusion vous étes relativement tranquille sur cette éventuelle faute comme motif de licenciement et pour le reste à savoir votre absence en dehors des périodes de congé maternité légal il y a de fortes chances que votre employeur ne s'engage pas sur un terrain discriminatoire surtout trois mois après la mise en application de l'accord interprofessionnel sur le harcèlement et la discrimination sur le lieu de travail.
Donc reposez vous et ne vous inquiétez pas ce ne sont que des menaces et si il les mettait à exécution n'importe quel avocat ou défenseur syndical n'aurait aucun mal à faire valoir vos droits à réintégration ou indemnisation.
Par contre un conseil qui vous a déjà été donné toujours donner les documents en mains propres contre décharge ou en courrier A.R, pour ce qui est de la prévenance de l'absence privilégier les mails ou SMS à l'appel téléphoniques, celui ci ne laissant pas de trace et surtout ne définnissant pas le motif de l'appel. Les deux moyens précédemment cités sont aujourd'hui reconnus comme étant des éléments de preuve.
Frédéric COUILLIARD, conseiller en gestion et solutions de ressources humaines.
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