Licenciement pour inaptitude
Inaptitude au travail

Bonsoir.

L'entretien préalable au licenciement est fait pour que le salarié puisse se défendre des griefs évoqués(accompagné par un représentant du personnel ou par un conseiller du salarié s'il n'y a pas d'IRP dans l'entreprise). Mais il n'y a pas obligation de s'y présenter.

Licenciement en cas d'impossibilité de reclassement:

Lorsque l'employeur établit la recherche effective d'un reclassement du salarié selon les préconisations du médecin du travail et l'impossibilité du reclassement, il lui appartient de procéder au licenciement. L'employeur doit prouver la réalité de ses recherches même lorsque l'avis d'inaptitude est un avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise (la recherche est alors à opérer du côté de la modification des postes de travail ou de l'organisation du travail). Ainsi, la seule production aux débats d'un compte-rendu de réunion des délégués du personnel et des membres du CHSCT relative à l'examen des possibilités de reclassement du salarié dans l'entreprise ne suffit pas à démontrer que le reclassement de ce dernier est impossible : Cass. soc., 14 mai 2003, no 01-42.115.
Il doit aussi apporter la preuve de l'absence de poste disponible de reclassement (Cass. soc., 20 oct. 1993, no 90-41.661).

En application de l'article L. 1226-12 du Code du travail (en cas d'inaptitude d'origine professionnelle), l'employeur doit faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement mais la violation de cette exigence n'expose pas l'employeur aux sanctions prévues par l'article L. 1226-15 du Code du travail. Le salarié peut simplement obtenir une indemnisation du préjudice que cette absence de notification lui cause nécessairement (Cass. soc., 19 janv. 1993, no 89-41.780). Cette indemnité ne se cumule pas avec celle prévue par l'article L. 1226-15 du Code du travail, si toutefois les conditions d'application de ce dernier texte sont réunies (Cass. soc., 23 oct. 2001, no 99-40.126). L'obligation de notifier par écrit les raisons qui s'opposent au reclassement n'existe pas lorsque l'inaptitude a une origine non professionnelle. Néanmoins, l'obligation de motiver le licenciement obligera l'employeur à préciser les raisons pour lesquelles il rompt le contrat de travail.

A noter que, même en cas d'inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise, l'employeur doit indiquer dans la lettre de licenciement non seulement cette inaptitude, mais également les motifs qui s'opposent au reclassement du salarié. En effet, la simple mention de l'inaptitude physique dans la lettre de licenciement sans indication de l'impossibilité de reclassement ne constitue pas l'énoncé d'un motif de licenciement (Cass. soc., 9 avr. 2008, no 04-40.356, Bull. civ. V, no 83).

a) L'inaptitude ne résulte pas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle
Lorsque l'inaptitude ne résulte pas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la procédure normale de licenciement doit être respectée. Fondé sur un motif réel et sérieux, ce licenciement ouvre droit pour le salarié à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement si le texte de l'accord ou de la convention collective ne l'exclut pas (Cass. soc., 24 avr. 2001, no 97-44.104, Bull. civ. V, no 127 ; Cass. soc., 2 juin 2004, no 03-40.071, Bull. civ. V, no 159). En revanche, le préavis ne pouvant être exécuté, l'indemnité compensatrice n'a pas en principe à être versée (Cass. soc., 11 juill. 2000, no 98-45.471, Bull. civ. V, no 271 ; Cass. soc., 17 janv. 2006, no 03-48.262). Le contrat se poursuit alors jusqu'à l'échéance normale du préavis et le salarié ne peut prétendre à aucun dommage-intérêt, alors même qu'il ne perçoit plus aucun revenu et ne peut pas encore bénéficier de la prise en charge par Pôle emploi (Cass. soc., 17 janv. 2006, no 03-48.262). Pour que le salarié puisse bénéficier d'une prise en charge par Pôle emploi, encore faut-il que l'attestation qui lui est adressée mentionne la date de notification comme date de fin du contrat de travail. Dans un tel cas, Pôle emploi ne reporte pas le point de départ de l'indemnisation à la fin du préavis en se retranchant derrière son caractère préfix.
En revanche, le salarié licencié ne peut prétendre à l'allocation de retour à l'emploi si l'attestation mentionne comme date de fin de contrat celle du terme du préavis non réalisé.
On notera cependant que cette solution ne vaut que lorsque le licenciement est considéré comme fondé et dès lors que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de reclassement (Cass. soc., 18 mars 2003, no 01-40.793, Bull. civ. V, no 99). Elle est tout autre lorsque le licenciement opéré est déclaré nul (Cass. soc., 5 juin 2001, no 99-41.186, Bull. civ. V, no 211) ou abusif (Cass. soc., 26 nov. 2002, no 00-41.633 ; voir no 1810 ).
A noter que la loi portant modernisation du marché du travail a prévu la mise en place d'un fonds de mutualisation géré par l'AGS, afin de permettre aux employeurs de supporter collectivement la charge financière des indemnités de licenciement pour cause d'inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnels (C. trav., art. L. 1226-4-1). La souscription de garanties auprès de ce fonds sera purement facultative pour l'employeur.

b) L'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, c'est le cas si vous pouvez prouver que le harcèlement évoqué est la cause de la situation.
Lorsque l'inaptitude trouve son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle, la combinaison des articles L. 1226-12 et L. 1226-14 du Code du travail conduit l'employeur :
à respecter la procédure de licenciement ;
à verser au salarié une indemnité de licenciement quelle que soit l'ancienneté du salarié puisque l'article L. 1226-14 du Code du travail renvoie à l'article L. 1234-9 du même code pour le montant de l'indemnité et non pour ses conditions d'attribution, or il ne comporte aucune condition d'ancienneté. Cette indemnité est égale au double de l'indemnité légale (de l'article L. 1234-9 du Code du travail, ou de la loi de mensualisation) et non au double de l'indemnité conventionnelle (Cass. soc., 22 févr. 2000, no 98-40.137 ; Cass. soc., 25 mars 2009, no 07-41.708, Bull. civ. V, no 83). Cette indemnité spéciale de licenciement est due même lorsque la rupture du contrat est une mise à la retraite (Cass. soc., 29 janv. 2002, no 99-41.028, Bull. civ. V, no 37) ;
à verser au salarié une indemnité compensatrice égale à l'indemnité de préavis. On relèvera d'une part, que c'est l'indemnité légale de préavis qui sert de référence et non l'indemnité conventionnelle (Cass. soc., 12 juill. 1999, no 97-43.641, Bull. civ. V, no 347) et d'autre part, que cette indemnité, comme au demeurant celle de licenciement, doit être calculée sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par le salarié au cours des trois derniers mois s'il avait continué à occuper son poste antérieur (C. trav., art. L. 1226-16). Mais calculée comme l'indemnité légale de préavis, cette indemnité compensatrice n'est pas soumise aux mêmes règles. Elle n'a pas pour effet de prolonger le contrat de travail (Cass. soc., 15 juin 1999, no 97-15.328, Bull. civ. V, no 283) et la référence au préavis n'est faite que pour en fixer le montant (Cass. soc., 18 mai 1999, no 97-40.699). En revanche, elle est assimilée à un salaire pour les cotisations de sécurité sociale et la CSG-CRDS (Cass. soc., 4 oct. 1990, no 88-16.990).
Ces indemnités sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle. En cas de rechute donnant lieu à une nouvelle suspension liée à cet accident ou à cette maladie, le salaire de référence doit être calculé, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, sur la base du salaire moyen des trois derniers mois avant la nouvelle période de suspension du contrat de travail due à cette rechute (Cass. soc., 28 sept. 2011, no 10-17.845 FS-P+B).

Lorsque l'inaptitude est confirmée, l'employeur a 1 mois pour vous licencier. Au delà le salaire est du. Même dans le cas où votre employeur ne peut se voir imputer la cause de l'invalidité, l'indemnité compensatrice de préavis n'a pas à être versée au salarié licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle, dans la mesure où il est dans l'incapacité d'exécuter son préavis (Cass. soc., 17 janv. 2006, no 03-48.262)mais
dans ce cas, si l'employeur a repris le versement des salaires à l'issue du mois dont il dispose pour tenter de reclasser le salarié, il cesse donc de rémunérer le salarié à partir de la date de présentation de la lettre de licenciement (Cass. soc., 17 mars 2010, no 07-44.747).
Il existe cependant plusieurs exceptions à ce principe :
l'indemnité compensatrice de préavis est due si l'employeur manque à son obligation de reclassement  ;
la convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables et imposer le paiement de l'indemnité de préavis, même en cas d'inaptitude non professionnelle ;
lorsque l'employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis (Cass. soc., 20 mai 2009, no 07-43.517).
Toute contradiction avec ces éléments ne peuvent se régler que devant les prud'hommes.
Cordialement,