Début de harcèlement moral

L'article L. 1152-1 du Code du travail donne du harcèlement moral la définition suivante : ' Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel '.
Les points forts de la définition du harcèlement moral résident dans le caractère répétitif, récurrent des agissements coupables, leurs conséquences et l'absence de désignation du harceleur, ce qui conduit à adopter la conception la plus large possible. Un jurisprudence récente précise même qu'il n'est plus nécessaire que les faits soient répétitifs.
Sur la preuve :
La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 avait adopté en matière de harcèlement moral ou sexuel, le même mécanisme de la charge de la preuve qu'en matière de lutte contre les discriminations : le salarié qui s'estimait victime de harcèlement moral ou sexuel devait présenter les éléments de fait laissant supposer un harcèlement et c'était à la partie défenderesse qu'il incombait de prouver que les agissements incriminés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Ces règles ont été aménagées par la loi no 2003-6 du 3 janvier 2003, dite Loi Fillon. Il ne s'agit plus pour le salarié de ' présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ' mais ' d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement '.
Autrement dit, sans transférer sur le salarié la charge de la preuve du harcèlement, cette nouvelle version de l'article L. 1154-1 du Code du travail le met davantage à contribution en lui imposant d'étayer ses allégations par des éléments de faits précis. A charge ensuite pour l'employeur de rapporter la preuve ' sur ce point, le dispositif n'est pas modifié ' que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs du harcèlement et s'expliquent par des éléments objectifs.
L'employeur manque à son obligation de sécurité de résultat lorsque des actes de harcèlement se sont produits au sein de l'entreprise.
Par deux arrêts du 3 février 2010, la Cour de cassation aggrave la responsabilité des employeurs face aux phénomènes de harcèlement au travail. Quoi qu'il arrive, l'entreprise est responsable si l'un de ses salariés est victime de harcèlement, peu importe qu'elle ait tenté d'y mettre fin. Dans les deux affaires, la Cour de cassation estime que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat puisque des actes de harcèlement se sont produits au sein de l'entreprise.
Sa position est donc sévère à l'égard des employeurs en matière de harcèlement : ils ne doivent pas se contenter de prendre des mesures en vue de faire cesser les agissements de harcèlement, ils doivent empêcher leur survenance. En somme de tels agissements ne doivent pas se produire. Vous traiter de nul pour vous destabiliser, devant les autres salariés peut être effectivement du harcèlement moral. L'absence de soutien moral étant en plus facteur de stress. La lutte contre les risques psychosociaux est d'actualité. Notez surtout les faits (dates et heures) et essayez d'avoir des témoignages.

Bonjour

Les critiques injustifiées, le harcèlement et les brimades sont parfois le lot de certains salariés. Vous devez le vivre mal.
Il convient de faire constater votre mal être auprès de la médecine du travail et de votre médecin traitant.
Ensuite, avant d'agir, en vous renseignant auprès de votre délégué du personnel et/ou du comité d'entreprise, chercher savoir si vous êtes le seul dans cette situation.
Enfin, il vous faut réunir des preuves objectives de faits dont vous êtes victime.
Vous pourrez ensuite saisir le conseil des prud'hommes pour faire constater les fautes de votre employeur pour que la rupture du contrat de travail soit prononcée à ses torts et obtenir des dommages et intérêts.
Bon courage