Comment licencier un salarié pour motif personnel ?

2. 4. Quand et comment faut-il envoyer la lettre de licenciement ?

Lorsqu'à l'issue de l'entretien préalable, l'employeur décide de licencier le salarié, il doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception comme le prévoit le Code du travail.
Le Code du travail impose à l'employeur un délai de réflexion. La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l'entretien préalable. Less jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, à l'exception des jours fériés chômés et du jour consacré au repos hebdomadaire (en général le dimanche).
Attention, si la lettre est envoyée avant le délai requis, le salarié peut invoquer l'irrégularité de procédure et à ce titre demander des dommages-intérêts. L'envoi d'une seconde lettre pour régularisation n'est pas opposable au salarié qui peut toujours se prévaloir de la première (Cass. soc., 8 nov. 1995, no94-41.343).
Selon le Code du travail, l'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.
La rupture est définitivement acquise à la date de présentation de la lettre recommandée. L'employeur ne peut plus, alors, revenir sur sa décision de licencier sans un accord clair et non équivoque de la part salarié.
Si la lettre ne parvient pas au salarié, le licenciement n'est pas sans cause réelle et sérieuse. Mais c'est alors à l'employeur de prouver qu'il a bien remis la lettre de licenciement en main propre. (Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 7 juillet 2010, n°08-45139 ).

Dans un arrêt rendu le 8 juin 2011 (Cass. soc. 8 juin 2011, 10-17022) par la Cour de cassation, la chambre sociale a apporté une précision lorsque le salarié ne va pas chercher sa lettre de licenciement qui lui a été envoyée par courrier avec avis de réception.

La question posée à la haute juridiction était de savoir ce qu'il fallait entendre par notification de la lettre de licenciement au salarié.

En l'espèce, l'employeur avait envoyé un courrier portant licenciement, courrier que le salarié n'avait pas récupéré. L'employeur a alors dans un second temps remis en main propre ladite lettre à sa salariée.

La Cour de cassation a estimé que le délai de 15 jours prévu par l'article L1225-5 du Code du travail devait courir "à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée". Dans cette affaire, la date était ainsi le jour de la remise en main propre de la lettre.

En conséquence, afin d'éviter de tels problèmes, mieux vaut remettre en main propre contre décharge au salarié un document lui indiquant qu'il va recevoir un courrier adressé en recommandé avec accusé de réception, l'informant de son licenciement.

Un licenciement notifié par lettre remise en main propre n'est pas irrégulier. En effet, bien que la notification du licenciement ne puisse pas être verbale, la jurisprudence estime que l'envoi en recommandé est seulement un moyen de preuve, et reconnaît comme valables d'autres moyens de remise de la lettre, comme par exemple la remise de la lettre par un huissier ou contre récépissé signé par le salarié (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 décembre 1999, N° de pourvoi: 97-44431).
Le salarié ne peut donc pas contester la régularité de la procédure de licenciement.
En effet, l'envoi de la lettre recommandée avec avis de réception n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation 16 juin 2009, N° de pourvoi : 08-40722).
Un licenciement notifié verbalement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse, faute de lettre contenant les motifs de la rupture (Cass. soc., 23 juin 1998, no96-41.688). Un tel licenciement ne peut d'ailleurs être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture (Cass. soc., 6 mars 2002, no00-40.309). Malgré tout, un licenciement verbal entraîne bel et bien la rupture du contrat de travail et fixe le point de départ du préavis (Cass. soc., 9 avr. 1992, no90-42.335). L'employeur peut toujours tenter de proposer au salarié la rétractation de ce licenciement mais pour que celle-ci produise effet, l'accord du salarié est nécessaire (Cass. soc., 17 nov. 1988, no85-44.397).
Enfin, il faut souligner que la lettre de licenciement doit être adressée personnellement au salarié, et non à une tierce personne même s'il s'agit d'un avocat. A défaut, le courrier litigieux ne constitue pas une lettre de licenciement (Cass. soc., 30 nov. 1994, no 93-42.184).
Dans un arrêt récent du 2 décembre 2009, la Cour de cassation précise que l'employeur qui procède au licenciement d'un représentant du personnel doit rémunérer ce salarié jusqu'à l'obtention de l'autorisation de l'inspecteur du travail. En l'espèce, un salarié a fait l'objet d'une procédure de licenciement et son employeur a cessé de lui payer son salaire dès le début de la procédure. L'inspecteur du travail a finalement refusé le licenciement. Le salarié a donc demandé un rappel de salaires. Les juges lui ont donné raison.