Les usages d'entreprise

1. 2. Le mode d'application de l'usage d'entreprise

Au même titre que les accords collectifs de travail ou que le contrat de travail, l'usage d'entreprise s'impose à l'employeur, par sa force obligatoire, qui est tenu de l'appliquer tant qu'il ne l'a pas régulièrement dénoncé. L'usage ne peut pas cependant jamais reposer sur une pratique illicite dont les salariés pourraient se prévaloir et l'employeur peut, à tout moment et sans avoir à respecter les conditions de dénonciation d'un usage, revenir sur cette pratique si elle est illégale.

En cas de manquement de l'employeur à ses obligations, notamment en cas de dénonciation irrégulière ou d'absence totale de dénonciation, les salariés sont fondés à réclamer l'avantage dont est issu l'usage, et la réparation du préjudice qu'ils ont subit par le comportement fautif de l'employeur. Le litige sera soumis au conseil de prud'hommes.

L'usage d'entreprise se situe entre le contrat de travail et les accords collectifs de travail. Il ne peut en tout état de cause déroger aux règles d'ordre public. L'usage d'entreprise relève d'une décision unilatérale de l'employeur libre de créer l'avantage tiré de l'usage, comme de le supprimer, sous la seule réserve de respecter les formalités inhérentes à la procédure de dénonciation. L'usage constitue ainsi une source de droit autonome, distincte tant du statut collectif (convention ou accord collectif), que du statut individuel (contrat de travail).

Le régime spécifique de l'usage, lequel n'a aucune valeur contractuelle, s'explique par l'intention de l'employeur d'octroyer un avantage à une collectivité de salariés sans pour autant vouloir être lié par les règles plus rigides. Rien n'interdit néanmoins à ce qu'un employeur décide d'élever un usage à valeur supérieure, en insérant dans un contrat de travail l'avantage jusque-là octroyé au seul titre de l'usage. A titre d'illustration, un treizième mois versé au titre d'un usage peut par la suite être visé dans le contrat de travail comme constituant un élément de la rémunération. L'avantage change alors de nature pour devenir un élément du contrat de travail.

Par ailleurs, la Cour de cassation considère que le versement volontaire par l'employeur d'une prime dite de milieu d'année, postérieurement à la mise en retraite d'un salarié, entraîne la transformation de la prime versée pendant la période d'activité en un avantage de retraite. Ainsi, la dénonciation de l'usage instituant la prime ne remet pas en cause cet avantage après la liquidation de la retraite (Cass. soc., 30 nov. 2004, n^o02-45.367).

Il convient de bien déterminer l'intention de l'employeur, et la portée des clauses insérées dans le contrat de travail. En effet, la seule référence, dans un contrat de travail, aux usages en vigueur au sein de l'entreprise, ne permet pas de dénaturer ces usages et leur donner une valeur contractuelle. Le fait que le contrat de travail se réfère à des dispositions du règlement intérieur, prévoyant certains avantages pécuniaires, n'a pas pour effet de les contractualiser. Ces avantages restent des engagements unilatéraux susceptibles d'être dénoncés par l'employeur (Cass. soc., 10 mars 2004, n^o03-40.505).

Enfin, la Cour de cassation considère que le fait pour l'employeur de solliciter l'avis des salariés sur la suppression d'un usage lui confère une nature contractuelle. Face à cette situation, la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2012, considère que par son attitude, l'employeur a donné à la prime une importance telle qu'elle s'intégrait au contrat de travail et à ses éléments essentiels, puisqu'il estimait ne pas pouvoir modifier ses conditions d'attribution sans l'accord préalable des salariés.