Les sanctions disciplinaires des salariés

1. 3. Les sanctions prohibées

L'article L. 2145-5 du Code du travail prohibe, en matière disciplinaire notamment, toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale et les activités syndicales. L'article L. 1132-1 interdit plus généralement de fonder une sanction sur l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l'appartenance raciale ou nationale, les opinions politiques, les convictions religieuses, les activités syndicales ou mutualistes, sur l'exercice normal du droit de grève, l'apparence physique, le patronyme ou en raison de l'état de santé ou du handicap.

Enfin, le Code du travail prohibe en son article L. 1331-2 les amendes ou autres sanctions pécuniaires. Cette prohibition est pénalement sanctionnée, par une amende de 3 750€€. Par exemple, il a été jugé qu'un accord collectif ne peut pas prévoir la suppression de la prime de fin d'année pour les salariés ayant commis une faute grave, car cette sanction est une amende pécuniaire prohibée (Cass. Soc., 11 février 2009, n° 07-42.584).

Ainsi, l'employeur ne saurait donc être en droit d'exiger du salarié la signature d'une autorisation de prélèvement automatique sur son compte bancaire personnel, en cas par exemple d'utilisation abusive de son téléphone portable professionnel.

En revanche, lorsque l'employeur doit sanctionner son salarié au motif qu'il n'a pas exécuté la prestation de travail à laquelle il était tenu en vertu de son contrat de travail, à l'issue de ses congés payés, est par contre parfaitement en droit de lui imposer une retenue sur salaire, sans que ledit salarié lui reproche de n'avoir pas reçu une mise en demeure au préalable. (Cass. Soc., 15 décembre 2010 n°de pourvoi 08-45649). La retenue de salaire effectuée par un employeur en raison de l'absence d'un salarié est aussi considérée comme légale par la Cour de cassation (Cour de cassation, chambre sociale, 21 mars 2012 n°10-21097).