Le contrat à durée déterminée : CDD

2. 2. Le formalisme attaché à la conclusion d'un CDD

Le contrat à durée déterminée doit impérativement être établi par écrit, selon l'article L.1242-12 du Code du travail. Cette exigence de l'écrit s'impose pour tous les types de CDD. A défaut d'écrit, le contrat à durée déterminée est requalifié à durée indéterminée. En outre,  le défaut de signature du salarié est assimilé à l'absence d'écrit (art. L. 1242-12 du code du travail , Cass. soc. 31 mai 2006, n° 04-47656). Dès lors, un CDD non signé par le salarié vaut CDI sauf mauvaise foi ou intention frauduleuse de sa part. En revanche, le salarié ne peut pas se prévaloir de sa propre faute pour solliciter la requalification du contrat en CDI s'il a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse. Pour la Cour de cassation,  cette mauvaise foi ou cette intention frauduleuse du salarié n'est toutefois pas caractérisée lorsque des CDD écrits ont été remis au salarié à chacune de ses interventions mais que celui-ci a refusé de les rendre, malgré notamment plusieurs rappels par courrier (Cass. soc. 7 mars 2012, n° 10-12091).

L'employeur doit donc être condamné à verser au salarié l'indemnité spécifique prévue à l'article L.1245-2 du Code du travail en cas de requalification du CDD en CDI (Cass. soc., 2 avr. 2003, n^o01-40.655). A noter toutefois que les dispositions relatives au contrat à durée déterminée ayant été édictées dans un souci de protection du salarié, seul ce dernier peut s'en prévaloir.

Les mentions obligatoires du contrat à durée déterminée sont listées à l'article L.1242-12 du Code du travail. De plus, depuis un arrêt du 29 juin 2011, la Cour de cassation estime que pour être opposables au salarié, les objectifs permettant de déterminer le montant de la rémunération variable doivent impérativement être rédigés en français.

Le CDD contient l'indication précise du motif pour lequel il a été conclu, ainsi que les mentions obligatoires classiques portant sur la qualité des parties, la date d'embauche et d'échéance du terme, le poste, la convention collective applicable, la rémunération…

Il ne faut pas qu'il y ait d'erreur dans l'intitulé du cas de recours mentionné au contrat de travail, car si la réalité des faits ne lui correspond pas, la requalification du contrat en CDI est acquise pour le salarié. Les juges du fonds s'en tiennent à la lettre du contrat et si celle-ci diffère de la réalité, il ya requalification en CDI. Ainsi, un accroissement temporaire d'activité "justifié par des commandes supplémentaires" permettant un recours au CDD, ne correspond pas à pic d'activité du contrat avec un client accompagné d'une fluctuation d'activité. le contrat à durée déterminée, ne pouvant avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise, ne peut être conclu pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité dans l'entreprise, non-exceptionnel et inhérent au caractère cyclique de l'activité de l'entreprise (Arrêt de Cour de cassation, Chambre sociale du 1er février 2012).

La liberté de contracter permet aux parties de convenir d'autres clauses dans le CDD, telles qu'il en existe dans les contrats à durée indéterminée. Elles peuvent notamment convenir d'un délai de prévenance fixant la date avant laquelle l'employeur doit informer le salarié de son intention de poursuivre ou non les relations contractuelles au-delà du terme convenu.