Questionsjuridiques
Questions juridiques

Besoin d'une réponse, ou d’une information juridique ? Le réseau Documentissime est là pour vous aider !

Posez votre question en quelques clics pour obtenir une réponse gratuite de Professionnels du Droit (Avocats, Huissiers, Notaires...)

Posez une question juridique

Dossier à jour de la loi de finances pour 2014

Dossier de synthèse

Le contrat à durée déterminée : CDD

Sommaire afficher

2. Les éléments caractéristiques du contrat à durée déterminée

2. 5. La fin du CDD

Le contrat à durée déterminée prend fin de plein droit à l'échéance du terme, en application de l'article L.1243-5 du Code du travail. Le CDD conclu de à terme précis se termine à la date du terme initialement convenu ou le cas échéant en cas de renouvellement, à la date du terme reporté. Lorsque le contrat est conclu sans terme précis, c'est en principe la réalisation de son objet qui fixe la date de rupture, sous réserve que la durée minimale du contrat soit expirée.

L'article L 1243-11 du Code du travail dispose que lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI. Le salarié conserve alors son ancienneté acquise au terme du CDD et la durée du CDD est déduit de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.
Dans ce cas, les règles relatives à la rupture du CDI s'appliquent (Cass. soc, 4 octobre 2011, n° 10-13567).

Les causes de suspension du CDD ne peuvent jamais faire obstacle à l'échéance du terme. Le contrat à durée déterminée prend donc fin à la date initialement prévue ou à la date de réalisation de son objet même si, à cette date, le salarié est en arrêt maladie par exemple.

La rupture anticipée du CDD est celle qui intervient avant le terme initialement fixé lorsqu'il s'agit d'un contrat conclu de date à date ou avant la fin de la période minimale ou avant la réalisation de son objet lorsqu'il s'agit d'un contrat à terme incertain.

En dehors de certaines situations autorisées, la rupture avant le terme du contrat à durée déterminée ouvre droit à des dommages-intérêts pour la partie lésée.

Aux termes de l'article L.1243-1 du Code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son échéance normale qu'en cas d'accord des parties, de faute grave et de force majeure.

Dans un arrêt du 12 janvier 2010, la Cour de cassation a considéré que le fait pour un employeur d'informer un salarié, engagé en CDD et bénéficiant de primes de matchs, de son affectation à un autre poste de travail consistait en une modification de son contrat de travail. Cette modification ayant une incidence directe sur les primes que percevait le salarié, ce dernier l'a évidemment refusé et considéré que celle-ci s'analysait en une rupture du contrat de travail. Les juges lui ont donné raison en considérant le contrat rompu de manière abusive à l'initiative de l'employeur.

Dans un autre arrêt en date du 3 février 2010, les juges ont considéré qu'il n'y avait pas faute grave justifiant la rupture anticipée du contrat de travail en présence d'une seule erreur de pointage de la part d'un salarié. L'utilisation d'une mauvaise pointeuse n'est pas suffisante pour que l'employeur mette fin de manière anticipée au CDD.

Il a déjà été jugé qu'une extrême désinvolture et le refus du pouvoir de direction étaient des éléments constitutifs d'une faute grave entraînant la rupture du CDD.

Rupture du CDD par le salarié

Il n' y a pas de démission possible pour un salarié en CDD. Si le salarié quitte son emploi, il s'expose à une action de son employeur devant le Conseil de Prud'hommes afin d'obtenir des dommages et intérêts d'un montant au moins égale aux rémunérations qui auraient été perçues jusqu'au terme du contrat.

Il est toutefois possible pour un salarié de rompre ce contrat, s'il est embauché en CDI dans une autre entreprise. Le salarié devra alors respecter un préavis de 2 semaines maximum.

Rupture anticipée du CDD pour inaptitude du salarié

En l'état actuel du droit, il n'existe aucune disposition autorisant la rupture anticipée du contrat à durée déterminée lorsque l'inaptitude du salarié n'a pas d'origine professionnelle. Le salarié est donc maintenu dans l'effectif de l'entreprise mais, ne pouvant travailler, il n'a pas droit à sa rémunération.
Par ailleurs, si un salarié est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, il faut recourir au juge pour rompre le contrat et fixer l'indemnisation du salarié. Il s'agit d'une procédure lourde et peu adaptée à la durée relativement courte des contrats.

Aussi, l'article 27 nonies de la porposition de loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit, clarifie la situation juridique du salarié dont l'inaptitude médicale a été constatée par le médecin du travail, en aménageant le Code du travail.

Tout d'abord, le texte introduit une disposition permettant à l'employeur, sans recours systématique au juge, de rompre le contrat à durée déterminée pour inaptitude, quelle qu'en soit l'origine. Cette rupture ne remet pas en cause les obligations de l'employeur en termes de reclassement à l'issue de la déclaration d'inaptitude, qui demeurent inchangées (articles L. 1226-2 à L1226-4 du Code du travail pour l'inaptitude non-professionnelle et L. 1226-10 à L1226-12 du même code pour l'inaptitude professionnelle).

Le montant de l'indemnité de rupture sera :
- au moins égal à celui de l'indemnité de licenciement, avec proratisation du montant pour toute durée d'emploi inférieure à un an ;
- au moins égal au double de l'indemnité de licenciement en cas d'inaptitude d'origine professionnelle.
Quant à l'indemnité de précarité, correspondant à 10% des rémunérations déjà versées, elle se rajoutera à ce montant dans les deux cas.

Rupture du CDD par l'employeur

L'employeur ne peut rompre un CDD que dans des situations précises et limitativement énumérées : faute grave, force majeure ou rupture d'un commun accord (art. L 1243-1 du Code du travail).

Dans un arrêt du 30 novembre 2011, la Cour de cassation rappelle que ces cas de rupture s'appliquent dès l'instant où le CDD a été conclu, même si le salarié n'a pas encore commencé à travailler. Ainsi, même avant que le salarié n'ait effectivement débuté l'exécution de son contrat de travail, l'employeur ne pourra pas rompre le contrat, et devra verser des indemnités au salarié dès lors que contrat à été signé.

L'employeur qui ne respecte pas cette règle peut être condamné à verser des dommages- intérêts au salarié. Ceux-ci s'élèvent, au minimum, au montant des rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme de son contrat. De plus, l'employeur lui est redevable de l'indemnité de précarité (article L 1243-4 du code du travail). C'est ce que rappelle un arrêt rendu par la Cour de cassation le 22 mars 2012 (Cass. soc. 22 mars 2012, n° 10-20298).

> Voir tous les dossiers sur le thème : Le contrat de travail

LES COMMENTAIRES
DIANALE 01/04/2012 À 19:27:49

super

EVELYNELE 20/11/2013 À 17:22:48

bjr, j'aimerai avoir un modele de lettre d'une demande de CDI aupres d'un directeur.. merci

Faites découvrir nos services gratuits sur

Prévisualisation du document à télécharger

Modifié le 22/05/2013 à 12:04:22