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Cas pratique

Mon employeur peut-il m'envoyer travailler à 100 kilomètres de chez moi sans clause de mobilité dans mon contrat de travail ?

Du déménagement de l'entreprise à la mutation disciplinaire, les événements susceptibles d'avoir une incidence sur le lieu de travail du salarié sont nombreux. Comment s'opère le changement d'affectation ? Requiert-il toujours l'accord du salarié ou l'employeur peut-il l'imposer ? A titre d'exemple, alors que vous habitez à Paris, votre patron dont la société se trouve dans Paris-même vous envoie travailler à Brest. Loin de votre famille, vous vous demandez si votre employeur a le droit de vous imposer ce changement de lieu de travail.

L'absence de clause de mobilité en cas de lieu de travail non contractualisé (non indiqué dans le contrat) a-t-elle une incidence ?

Ne pas avoir de clause de mobilité ne vous met pas à l'abri pour autant d'une modification du lieu de travail.

En effet même en l'absence d'une clause de mobilité, la modification du lieu de travail peut parfois être considérée comme une simple modification des conditions de travail sauf à démontrer qu'il y a eu une intention malveillante de l'employeur.

Et qui dit modification des conditions de travail, dit liberté de l'employeur. En effet, il n'a pas à vous demander votre accord pour modifier vos conditions de travail, contrairement aux modifications de votre contrat de travail.

Le refus par le salarié de son nouveau lieu de travail constituerait alors une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le changement du lieu de travail constitue un changement des conditions de travail qui peut être décidé unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et ne constitue pas une modification du contrat de travail sous réserve de satisfaire aux deux conditions suivantes :

- le déplacement doit être justifié par l'intérêt de l'entreprise (ex. : chantier d'une entreprise du BTP) ;

- le déplacement doit répondre à la spécificité des fonctions exercées par le salarié qui doivent impliquer une certaine mobilité (ex. : les fonctions de chef de chantier par nature itinérantes et le statut qui y est attaché).

Lorsque le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique, la mutation constitue un simple changement dans les conditions de travail du salarié, pouvant être imposé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.

Si la mutation s'opère vers un secteur géographique distinct, le changement de lieu de travail entraîne une modification du contrat de travail du salarié, et l'employeur doit donc préalablement solliciter l'accord de ce dernier.

En cas de refus du salarié, l'employeur doit soit renoncer à la modification, soit engager la procédure de licenciement

Dans l'hypothèse d'un conflit, le juge apprécie au cas par cas si la mutation s'effectue dans le même secteur géographique ou non. Le juge prendra notamment en compte s'il y a des possibilités de transport en commun, des liaisons ferroviaires, si la mutation est compatible avec les obligations familiales, etc. 

L'absence de clause de mobilité en cas de lieu de travail contractualisé a-t-elle une incidence ?

Lorsque le lieu de travail a été contractualisé (indiqué dans le contrat) et qu'il n'y a pas eu de clause de mobilité, l'employeur ne peut pas changer l'affectation géographique du salarié sans avoir recueilli au préalable son accord. En effet, la mutation constitue dans ce cas une modification du contrat de travail du salarié.

Le changement géographique constitue-t-il une atteinte au libre choix du domicile ?

La mobilité peut avoir des conséquences sur la vie privée du salarié. En effet, la mutation entraîne souvent un changement de domicile. Pour autant, une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix du domicile, susceptible de justifier la nullité du licenciement (cass. soc. 28 mars 2006, n°4-41016 FSPBI). Mais si l'employeur met en œuvre la mutation en manquant à l'exigence de bonne foi contractuelle, le salarié pourra obtenir des dommages - intérêts.

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Les commentaires
Aserle 11/02/2012 à 22:46:33

je vois que par mobilité, il y a le bon vouloir de l'employeur si celle ci ne figure pas le contrat mais au cas contraire,l'employeur doit agir proportionnellement à son pouvoir

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