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Cas pratique

Je souhaite me séparer d'un salarié. Puis-je le forcer à signer une rupture conventionnelle de son contrat de travail ?

Vous êtes employeur et vous ne souhaitez plus que l'un de vos salariés travaille au sein de votre entreprise. Vous envisagez alors un mode de rupture alternatif, récemment mis en place, à savoir la rupture conventionnelle du contrat de travail. Cependant, désireux de cesser au plus vite toute collaboration, vous vous demandez si vous pouvez forcer ce salarié à signer une rupture conventionnelle de son contrat afin de négocier à l'amiable son départ et d'éviter d'appliquer les règles du licenciement.

La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a instauré un nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) beaucoup plus souple que les autres modes, la rupture conventionnelle. Celle-ci est prévue par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail.

Qu'est-ce que la rupture conventionnelle de contrat de travail ?

Un CDI peut désormais être rompu d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, y compris pour un salarié protégé.

L'article L.1237-11 du Code du travail dispose en effet que « l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. »

Cette rupture conventionnelle est de plus exclusive du licenciement ou de la démission.

L'employeur et le salarié peuvent établir les conditions de la rupture du contrat de travail, qui donne lieu à la signature d'une convention.

Celle-ci doit par exemple, mentionner le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, ne pouvant être inférieure à celui de l'indemnité légale de licenciement.

La convention prévoit en outre la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. À compter de la date de la signature de la convention, salarié et employeur disposent d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation.

L'initiative et l'engagement de la procédure de rupture conventionnelle n'étant soumis à aucun formalisme, tout moyen peut être pris pour y recourir : "courrier électronique, courrier simple, entretien", etc.

Toutefois, pour démontrer l'engagement de la procédure de rupture conventionnelle, la lettre recommandée sera préférable.

L'employeur peut-il forcer son salarié à signer la rupture conventionnelle ?

L'article L.1237-11 du Code du travail interdit tant à l'employeur qu'au salarié d'imposer à l'une ou l'autre des parties la rupture conventionnelle du CDI.

Dans quels cas la rupture conventionnelle pourra être requalifiée?

Si une rupture conventionnelle a été signée dans des circonstances telles qu'il existait en réalité entre l'employeur et son salarié des conflits, la convention risque d'être requalifiée.

En effet, plusieurs jurisprudences dégagées par divers Conseils de Prud'hommes et Cour d'appel (notamment Cour d'appel de Riom, 18 janvier 2011, RG 10/00658) ont retenu en 2010 que dans une telle hypothèse, l'utilisation de la rupture conventionnelle est abusive et qu'elle doit alors produire les effets d'un licenciement abusif autrement dit sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur suivant cette requalification sera ainsi condamné à l'indemnisation du salarié pour non-respect de la procédure de licenciement et redevable de diverses indemnités notamment de celle compensatrice de l'absence de préavis.

En outre, si l'entreprise vit un contexte économique difficile, un tel motif n'est pas à lui seul suffisant pour exclure le recours à la rupture conventionnelle. Toutefois, l'employeur devra faire preuve de vigilance là encore afin d'éviter une requalification de la rupture du contrat.

En effet, il est très clairement établi que la rupture conventionnelle n'est pas une alternative aux ruptures amiables pour motif économique (plan de départ volontaire) intervenant dans le cadre de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) qui sont encadrés pour assurer une protection spécifique aux salariés.

Ainsi, dans les cas précités, tout salarié occupant un poste supprimé ou quittant l'entreprise doit pouvoir bénéficier des mesures d'accompagnement liées à ces dispositifs (GPEC, PSE), telle que la priorité de réembauchage, la convention de reclassement personnalisée (CRP) ou le congé de reclassement et les mesures d'accompagnement additionnelles le cas échéant.

Le non-respect emporterait l'engagement de la responsabilité de l'employeur.

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Les commentaires
deboissieule 19/03/2013 à 14:53:52

bonjour, ma mère avait une employée de maison 8h/mois payée par CESU.Depuis début fevrier 2013 elle a quitté son domicile pour une maison de retraite. La fin de cet emploi est bien comprise et acceptée par les deux parties.Quelles démarches les plus simples peut on et doit on faire pour officialiser ( au regard de CESU et pôle emploi)la nouvelle situation merci.

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