Rappel à l'ordre ne vaut pas avertissement
Un comportement fautif n'entraîne pas nécessairement de la part de l'employeur une réponse disciplinaire. Effectivement, tout comme pour les antibiotiques, l'avertissement n'est pas automatique. Cependant, comme il ne serait pas judicieux de laisser courir sans avoir au moins fait remarquer que le comportement était déplacé et que la répétion risque d'entraîner pour le coup ladite sanction, il peut paraître utile de mettre en garde, ou plutôt, de rappeler à l'ordre le salarié concerné. C'est à ce titre qu'est intervenue la chambre sociale de la Cour de cassation le 14 septembre dernier afin de distinguer le rappel à l'ordre de l'avertissement disciplinaire.
Parfois, il peut être délicat d'opérer la distinction entre un avertissement disciplinaire écrit et un simple rappel à l'ordre qui n'a donc pas le caractère de sanctions disciplinaires mais simplement d'une mise en garde sur l'arrivée éventuelle d'une sanction disciplinaire en cas de prochain comportement fautif.
Un salarié qui a reçu deux lettres qu'il interprète comme étant des avertissements demande en justice, à l'occasion d'une action pour discrimination et harcèlement à son encontre par l'employeur, l'annulation desdits avertissements. L'argument principal reposant sur la modification de ses attributions de chargés de clientèle est écarté par les magistrats pour réfuter l'existence d'une discrimination et d'un harcèlement à son égard.
L'étude des lettres envoyées par son employeur n'octroie pas plus de succès au salarié puisque les magistrats ne voient dans ces lettres que de simples rappels à l'ordre exclusifs de toute sanction disciplinaire, le salarié ne pouvant alors demander l'annulation de sanctions inexistantes. En effet, les magistrats relèvent que les courriers se contentaient d'évoquer un comportement intolérable du salarié qu'il convenait de modifier et que des suites seront éventuellement données aux faits reprochés. La chambre sociale de la cour de cassation saisie de cette question conforte la position des juges du fond en remarquant que les lettres de l'employeur qui se bornaient à demander au salarié de modifier son comportement ne constituaient pas une sanction disciplinaire mais un simple rappel à l'ordre.
Il faut toutefois faire attention à la rédaction du courrier. En effet, lorsque l'on est face à un simple rappel à l'ordre, et que le courrier précise donc bien cet état de fait de façon claire, il est toujours possible sur la base de ces mêmes faits de décider dans la foulée une convocation à un licenciement puisque ces faits n'ont pas déjà fait l'objet d'une sanction disciplinairement. En revanche, si la rédaction ne fait aucun doute quant à la nature de sanction disciplinaire, les faits fautifs ne pourront plus être appelés à l'appui d'une nouvelle sanction disciplinaire. La rédaction de ce que l'employeur envoie est donc fondamentale.
Cass. soc. 14 septembre 2010, n°09-66180